在職培訓的風險防範及其相關的決策分析

論文類別:工商管理論文 > 企業研究論文
論文標簽:員工培訓論文
論文作者: 徐忠艷
上傳時間:2010/4/29 9:32:00

  論文關鍵詞:在職培訓 風險 貝克爾模型 決策分析

  論文摘要:本文簡述了培訓存在的風險及相關的防範措施,通過在職培訓於當今必不可少的分析模型的基礎上,對管理者如何防範人力資本流失的風險進行了相關的決策分析。

  1培訓的風險

  培訓對企業而言是一種重要的人力資本投資,同其它的資本投資一樣,既有收益,亦會有風險。因為風險和收益是共存、不可分割的。就企業而言,培訓風險在於:

  1.1投資主體的多元性企業和個人均為投資者,企業投入錢、人力、物力、設備等,個人付出體力、精力、時間及放棄其它的機會和收入。不同主體對人力資本形成的貢獻難以區分,在收益分配時會產生矛盾,以至於會造成一方甚至雙方的損失。

  1.2投資客體的不確定性人力資本存載於人體中,與承載者不可分割的。承載者個人的經歷、個性、思想、偏好等及激勵程度與獎懲制度的科學性等會影響其能動性及創造性的發揮。

  1.3投資的長期性人力資本的形成需要一個較長的時間,市場需求的變化、科技創新等會使投入收不回來。

  1.4對象選擇不當企業選擇人員並對其加大培訓投入,但其人力資本承載者在投資回收期內發生職業流動或喪失工作能力會使投資收不回來。

  2培訓的必要性及防範措施

  從企業角度而言,既使存在上述諸多風險,培訓仍然是必要的。由於我國現階段處於轉軌時期,相當一部分傳統企業處於衰退階段,而新興產業的發展又沒有來得及及時跟進,產業結構處於活躍、升級的關鍵期。新興的高科技產業需要大量高素質、高技能的人才,造成人才供給不足(註:由於外部供給不足使培訓成為必要的決策分析模型請參見附錄),而傳統行業中低素質、低技能人才過剩。因而一方面僅靠外部來尋找再生產所需的高層次人才,可能滿足不了需要且成本昂貴。另一方面,知識的更新日益加快,任何人不對自己的知識及時更新,趕上時代步伐,僅讓他吃老本,最終會喪失競爭力的。

  所以,現在加入WTO,面臨嚴峻的人才短缺,管理者不僅需要明確存在哪些風險,還要知道怎樣有效地防範這些風險。總地來說,以下幾方面可有助於降低風險。

  (1)對於投資的主體多元性風險,可通過劃分投資領域。企業應註重投資於為企業帶來收益、企業所需要的專業性勞動技能,個人應註重投資於一般性勞動技能。

  (2)對於客體的不確定性,企業應註重對人力承載者有效的激勵,使人力資本得到充分發揮。個人的適度流動對社會而言可能會使人力資本得到更好的發揮,但對企業而言,就是損失,所以應通過制度安排對企業投資者予以適度補償。比如用轉嫁風險的辦法受訓者承擔部分培訓成本,或通過契約規定受訓者的服務年限及離職賠償金。

  (3)對投資行為的長期性所帶來的不確定性,企業應加強對政府施政行為、法律法規的研究,註意政策的變動,加強對市場的調查研究,註意行業的調整,投資應以市場為導向。積極地跟蹤行業的技術前沿,科技創新要先進,發展信息服務,以有效的信息為支撐,對投資方案作充分地論證,防止盲目投資。

  3風險防範的相關決策分析

  對於有些風險,諸如員工的突然死亡或新技術的創新等是不可抗的,我們無能為力。但對於人員的流失可以通過一些制度上的安排來減少風險。管理者需要考慮的決策是培訓時怎樣防範或減少人才流失的風險。根據貝克爾模型,人力資本投資者包含了企業和受訓者,且將在職培訓分為一般技術在職培訓和特殊技術的在職培訓。下面就這個決策問題也分為一般技術在職培訓和特殊技術的在職培訓兩種情況作一分析。

  3.1一般在職培訓劃分投資領域可有效地減少風險,即讓企業投資於特殊技術培訓而員工則投資於一般技術培訓。貝克爾認為,對於一般技術在職培訓,它可以使所有或許多企業都有可能從中獲益,提供該培訓的企業全無特殊優勢或額外利潤,因而企業只有在不承擔培訓費用的情況下,才有可能對員工提供培訓。因為企業承擔了培訓費用,必然要求得收益,即未來員工的邊際產出要大於其工資,企業才能獲得收益。但員工接受培訓,提高了生產率,也要求與其生產率相當的工資,否則會威脅離職,因其受訓的是一般技術培訓,在別的企業也能有相同的生產率,可以得到與生產率相當的工資。因而。此時,提供培訓的是個人,與企業無關,員工承擔所有的培訓費用,收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質區別。

  對一般在職培訓來說,作者認為,其實企業亦可承擔部分費用,這有兩點理由。

  一是可以在招募時對員工產生吸引力。二是企業承擔的這部分費用是可以得到回報的。

  由於在培訓期間員工是通過接受低於其邊際產出率的工資來承擔培訓費用的,員工願意承擔這部分費用。

  但費用到底有多少才能使企業不必擔心員工會在培訓後追求工資等於邊際產出而流失呢?對一個員工來說,流失時,要考慮很多成本的,只要其邊際產出與工資差額不足以彌補其流失成本時,員工是不會作出離職決定時,這也給企業提供一個承擔費用的可選擇的邊界。

  假設員工是完全理性的,即所謂的經濟人假設。對於員工,離職的成本有:實現流動而付的成本、信息費、交通費及安家費C。;員工放棄現有職位帶來的機會成本C2;離開熟悉工作環境、親朋好友所帶來的心理失落C3;不確定因素如失業、傷病等帶來的成本。當對某一時期t而言,只要在职培训的风险防范及其相关的决策分析,即員工預期在本企業的工作期限內邊際產出與工資差額的現值之和大於其離職成本時,員工就有可能作出離職決定。MPt為員工在t時期的邊際產出,W為員工在t時期的工資。由於

在职培训的风险防范及其相关的决策分析

免費論文下載中心 http://www.hi138.com   其中K為培訓費用,MPo—Wo為培訓期間員工承擔的培訓費,MP,一Wt為培訓後t時期員工承擔的培訓費,即員工在培訓結束後以低於邊際產出的工資來支付企業在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業來說,只要員工培訓後在預期的工作期限內不離失的話,企業是沒有損失的。

在职培训的风险防范及其相关的决策分析

  對於企業為員工承擔的費用即培訓後的員工承擔的費用是受到其流失成本的限制的,上限是流失成本。企業可以在它承擔的費用和員工培訓期間承擔的費用之間的比例作些調整。它承擔的費用比例大些,則員工培訓期間承擔的費用比例就可小些,增加招聘時的吸引力;員工培訓期間承擔的費用比例大些,企業的負擔可小些。此時,企業承擔費用的舉動完全是出於吸引新人加入到企業中來這一目的的,而且企業也可收回這部分成本費用的。

  3.2特殊在職培訓對特殊在職培訓,貝克爾認為,它只對或者說主要對提供培訓的企業有利,企業要全部或部分承擔這類培訓的費用。在市場完全競爭的條件下,企業進行培訓的均衡條件為

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  對於進行特殊技術在職培訓的企業來說,MP0和w為其它企業工人的邊際產出和工資,而MPI—Wt則為其培訓收益,C為企業所花費的培訓成本。

  人們一般會問,特殊培訓基本上只在提供培訓的企業中才能用到,因而企業就應承擔全部的培訓費用。這裏有一個問題。如果企業願意承擔全部費用,包括受訓者付出的時間精力的補償,受訓者可能知道他比企業更有優勢,他的流失與否與他本人沒有損失,但企業的投資將會喪失它的投資。

  因而最好地辦法則是企業與受訓者共同分擔培訓費用,投資收益在這兩個投資者之間分配。企業可以支付低於其邊際產出的工資,這樣企業就可獲得回報。個人若不滿意於工資低於邊際產出而流失的話,由於其受到企業的特殊培訓所花費的成本在其它企業很難收回,會受到損失的,因而最好的選擇是呆在原來的企業,不光可收回成本,還可得到收益回報。

  3.3培訓對象的選擇然而現實中仍有受過專門培訓的員工發生流動,造成企業、員工個人的不少的損失,可通過培訓對象的選擇來解決。對於受到一般技術培訓的員工(此時企業不承擔培訓費用),企業不需要決定誰該受到培訓,員工自己會作出決定。對企業而言,誰接受培訓都是一樣的,企業不會支付比員工的生產率更高的工資。任何希望得到培訓並願意支付費用的員工,都可參加培訓。對經過特殊培訓的員工或企業承擔部分培訓費用的受過一般培訓的員工,因為企業承擔全部或相當部分的費用,因此仔細選擇培訓的對象有利於減少員工流失的損失。一般來說,應選擇那些較為年輕的願意以較低起薪為代價支付部分培訓成本的員工並計劃在企業呆較長時間的員工。因為對這些員工而言,支付的培訓成本必然要求在後來的工作期限內得到可觀的回報。只有年輕員工或計劃呆的時間長的員工才可能得到大的回報。對企業也是有好處的,它也有足夠的時間來收回成本及取得收益。

  但有些時候,企業可能比員工更清楚員工在企業中的可能的工作時間。因為企業已經見過許多員工,並且知道哪一種員工會在本企業中呆更長的時間,所以企業可能會選擇適應本企業環境及文化等的員工來接受培訓的。

  綜上所述,對企業而言,一般來說,人力投資是必要的,但既要考慮其巨大的回報,亦要想到風險,因而謹慎、細致、科學地分析論證是應該的。

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