中小企業降低新招大學生離職率研究

論文類別:工商管理論文 > 企業研究論文
論文標簽:大學生教育論文
論文作者: 陰月靈
上傳時間:2010/4/27 9:05:00

  中小企業的人才流失不但是當今中國社會最嚴峻的問題之一,也關系著中小企業的發展。因此中小企業應該努力留住人才降低應屆大學畢業生的離職率。
  
  一、新招大學生離職問題對中小企業造成的損失
  
  目前新招大學生離職率較高是中小企業所面臨的諸多人才問題中一個極為突出的問題。首先,給中小企業帶來了極大的成本損失,這種損失不僅體現在可以估量的人力和物力投入,更加體現在難以用金錢直接衡量的招聘與培訓的機會成本上。其次,會使中小企業日常的生產經營和管理活動發生不正常的中斷,嚴重影響了工作的連續性和工作質量。第三,嚴重地影響了中小企業的績效與發展,使其形象受損,對人才的吸引力下降。這些將嚴重地制約企業的長遠發展。
  
  二、中小企業新招大學生離職率高的原因分析
  
  (一)大學生自身的原因
  部分大學生個人道德和誠信的缺失以及自身就業期望的偏差是造成中小企業新招大學生流失的主要原因。如果大學生在選擇職業時僅以利益為導向,不滿足自己現有的工作環境與條件,更由於部分畢業生個人道德的缺失,導致就業過程中隨意簽約、任意毀約及“腳踏幾只船”的失信行為時有發生。因此正是大學生個人道德的缺失,不但給自己的人生誠信記錄上留下了極為不光彩的一筆,也給用人企業帶來了極大的損失。大學生選擇職業時期望值過高,忽視對自身能力、就業環境和企業的分析而對未來產生的一系列不切實際的要求, 也造成大學生把更多的註意力聚焦在短期利益的獲取,而非個人的長期職業生涯規劃和為社會的利益創造上。現實的工作條件與薪酬水平,不能滿足大學生的期望,必然會引起離職行為的發生。
  (二)企業方面的原因
  1、人力資源戰略與規劃存在缺陷造成新招大學生的離職
  大多數中小企業不重視人力資源的開發和利用,企業管理人員沒有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合。許多中小企業沒有一個完整、長期的企業人力資源規劃,導致企業用人行為短期化,只重視眼前利益,而並不具備長期的、權變的戰略性發展眼光,不能給大學畢業生提供一個將來的發展和壯大的願景,在日常管理中實行的也多為家族集權化的管理方式,在企業的重要崗位上任人唯親,造成企業中員工的忠誠度普遍不高,引發了離職率的居高不下。
  2、職務分析與招聘工作準備不足為日後大學生的離職埋下隱患
  由於中小企業人力資源管理制度一般都不是很健全,很少認真地對職位進行工作分析,制定職務說明書和工作說明書,這就使招聘的盲目性和隨意性增加,從而可能招到一些根本不是企業最需要的畢業生。而職位內容與員工專長不匹配是很多中小企業都存在的問題,如果又沒有進行崗位輪換,時間一長,大學生就會感到工作枯燥無味,與自己的職業規劃相去甚遠,進而產生出離職的意願。
  3、培訓工作不充分引發大學生的離職
  所謂培訓就是企業按照一定的目的,有計劃、有組織、有步驟地向員工灌輸正確的思想觀念、傳授知識和技能的活動。很多中小企業的管理者缺乏對培訓工作的深入認識,抱有“拿來就用”的觀念,認為大學生經過四年的專業教育理所應當在入職初始就能直接進入工作角色,而培訓只是一種務虛的活動,浪費企業的資源和時間,因此並沒有建立起一套針對初涉職場的大學畢業生的培訓制度,使培訓工作流於形式甚至根本不進行針對新招大學生的入職培訓。不培訓員工,使得大學生感到學不到專長,不能實現自身價值,而產生離職意願。
  4、績效考評工作不到位造成大學生的離職
  許多中小企業在觀念上對績效考評不重視,認為績效考評工作就是每年一度的例行公事,使績效考評工作成了對員工“秋後算賬”式的控制手段;績效考評工作不科學,不合理,沒有建立系統的績效考評系統,考評指標的設置模糊,不切實際;績效考評結果實施反饋不到位,缺乏公開的反饋機制,並且難以同員工的薪酬、晉升的掛鉤,使大學生對績效考評失去信任,最終引發新招大學生的離職。
  5、激勵行為不合理導致大學生的離職
  激勵是人力資源管理中的一項核心工作,因為如果能夠激發起員工的幹勁,就必能吸引並留住他們。而許多中小企業在對激勵實際應用中,手段過於單一,僅以經濟手段為主,相對重視經濟手段、物質利益,過分強調規章制度的約束和獎金的刺激,使員工處於被動的服從地位,一切向錢看,造成一些大學生為追求短期利益,而采用短期行為而損害企業長遠利益;薪酬制度不合理,停留在傳統的薪酬制度上,不具有挑戰性,難以調動作為職場新人的大學生的工作積極性,這些都會導致新招大學生的離職。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   三、降低中小企業新招大學生離職率的對策
  
  新招大學生的離職率過高現象已經成為中小企業面對的一個嚴峻的問題,極大的阻礙了大學生的職業發展和中小企業整體競爭實力的提高,故而采取切實有效的措施來降低新招大學生的離職率成為了一項迫在眉睫的工作,大學生和企業都應從長遠的角度出發,履行自己的職責,以使問題得到有效的解決。
  (一)大學生應提高自身素質以減少離職情況的發生
  大學生首先應該探尋自身在道德和期望方面存在的問題,進行自檢,加強自律,樹立正確的價值取向和就業觀,在正確的擇業觀指導下促進大學生全面素質的提高。大學生在就業時應本著對自己負責,對企業負責的原則,避免失信行為的發生,從而減少惡意離職給自己和企業雙方帶來的損失。其次大學生應該調整好就業期望,正確認知自我,減少擇業的盲目性,以達到為了減少非正常離職情況的發生的目的。
  (二)企業應充分做好各項工作以降低新招大學生離職率
   企業有義務為新招大學生營造一個良好的環境,為其個人發展提供一個穩定的平臺,這不僅是對大學生負責,也是對企業自身的長遠發展負責。這就要求企業在構建以人文本的人力資源戰略與規劃、打造和諧的企業文化同時,做好針對新招大學生的各項人力資源管理工作以有效降低其離職率。
  1、構建以人為本的人力資源戰略與規劃
  以人為本不是以人為資本,把其作為企業盈利的工具,而是要真正做到以人為根本,將人力資源作為企業發展的核心。從長遠的目標進行人力資源管理規劃,杜絕短期化的用人行為,從而留住每一個能夠促進企業發展的大學畢業生。為此,企業管理者應糾正把新招大學生視為“成本”和“經濟人”的觀念,摒棄陳舊的管理理念及家族化的集權管理方式,使每一位大學生都能在公司中找尋到自己的位置,獲得良好的發展,提高其忠誠度和歸屬感,使其真正的把企業當作一個家。
  2、做好職務分析與招聘工作減少大學生離職可能性
   中小企業在實際操作中應認真進行職務分析,制定詳細的職務說明書,明確提供給應屆畢業生的每一個不同職位對大學生的具體要求和考核標準,確保依照職位分析所招聘到的大學畢業生能夠滿足企業實際所需,同時也可以減少大學生在日後工作中遇到阻礙進而產生退卻甚至離職心理的可能性。
  3、加大對新招大學生培訓工作的力度
  中小企業應切實作好培訓的準備工作和培訓需求分析,一些中小企業認為培訓的內容只局限於看得見的知識與技能,而忽略了對新招大學生的思想與態度的培養,這種培訓工作的功能失衡,使培訓達不到預期的效果,甚至會導致大學生對工作產生厭煩感。大學畢業生有選擇適合自身職業發展的權力,企業無法完全限制其為實現各種需求而采取的行為。因此,企業培訓要充分考慮大學生在不同時期的不同需求,並根據企業實際情況給予滿足或幫助。通過培訓可以使參加工作伊始的大學生有一種與企業一起不斷成長的感覺,增強其對企業的歸屬感,並且可以提高個人崗位工作能力,對工作更有信心,加強了對工作的理解,有效地調動起其工作積極性。
  4、重視對新招大學生的績效考評工作
  中小企業的管理者不僅要重視對新招大學生的績效考評工作,而且要充分支持具體執行部門。在績效考評的實際操作中,要采用360度的立體化考評方法,通過全面評價,才能保證考評工作的公平、合理。要建立科學有效的考評指標體系,形成一套合理的績效考評方法。還要加大績效考評的反饋和結果的相關執行力度,註重反饋面談,使員工能夠真正得到說話的機會,因為領導與員工的面談,是中小企業最直接、最有效的反饋路徑,並且使績效考評能夠真正地與員工的激勵和獎懲掛鉤,增加大學生對考評工作的信任度,使其真正的信賴企業,從而不會產生離職的意願。
  5、合理地運用激勵是降低新招大學生離職率的核心工作
  對大學生的激勵應該精神激勵和物質激勵相結合。大學生需要的是精神和物質的混合激勵因素,在對大學畢業生進行激勵時要將重點放在他們對工作的滿足感,允許自主創造和實現個人滿足等內容。中小企業管理者可以經常與他們溝通,讓他們發表對企業的意見和建議,這樣他們就會感到自己是企業的主人,有參與感和歸屬感,因此會以飽滿的熱情投入到日常工作當中,主動發揮自己在各方面的積極性和創造性,並提高對企業的忠誠度,大大降低其離職的可能性。
  初入社會的大學生是從校園向企業註入的新鮮血液,他們的新觀念,新思想,獨到的觀察力和創造力是其他人力資源無法比擬的,也正是如此,他們的離職才會給中小企業帶來重大的損失。中小企業只有在制定人力資源計劃伊始就對如何保留大學畢業生予以足夠重視,並在職務分析與描述、招聘、培訓、激勵與績效考核等具體操作環節中將種種措施切實地實施到位,才能有效地降低新招大學生的離職率,從而促進企業長期、健康的發展。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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