中國企業員工工作滿意度與組織公民行為關系實證分析

論文類別:工商管理論文 > 企業研究論文
論文標簽:企業分析論文
論文作者: 胡利利 成晶晶 石磊
上傳時間:2010/9/25 16:12:00

  【論文關鍵詞】工作滿意度;組織公民行為;中國企業
  【論文摘要】文章用實證研究方法探討了中國企業員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。通過對中國多家企業共495名員工進行的調查分析發現:員工工作滿意度與組織公民行為顯著正相關;工作滿意度不同維度對組織公民行為的影響存在差異。


  已有研究表明。組織公民行為與組織績效正相關。事實上,員工工作中的行為如果僅限於職責規定的範疇,必將難以滿足企業發展的新要求。組織公民行為日趨成為影響企業生存發展的要素。近年來,本文作者通過對中國西部多個企業人力資源與組織行為管理實踐的實地考察及查閱相關文獻發現:“對待工作得過且過,缺乏精益求精精神與行為”、“扯皮推諉多,跨職能協作困難”等現象較為普遍。個體和群體層面組織公民行為缺失.已經成為制約中國企業效率、質量、安全和交貨期的不容忽視的因素,對企業的文化風氣、長遠發展和員工工作情緒也已造成影響。研究中國企業組織公民行為影響因素及影響方式,實施針對性的誘導與幹預,是當務之急。
  工作滿意度是組織公民行為的重要影響因素.其與組織公民行為之間的關系。近年來已成為西方相關領域專家學者關註的重點之一.取得了一些代表性的成果。而中國文化背景下的相關研究至今尚處於起步階段。本文旨在探索中國企業背景下員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。
  一、研究回顧與研究假設
  (一)工作滿意度、組織公民行為
  工作滿意度是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
  組織公民行為是一種有利於組織的角色外行為和姿態,既不是正式角色所強調,也非勞動報酬合同所誘發,是南一系列非正式的合作行為構成,能從整體上有效地提高組織效能。
  (二)工作滿意度與組織公民行為之間關系
  0rgan(1988)研究提出工作滿意度與組織公民行為有相關關系,認為工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關系數為0.41,工作滿意度與組織公民行為中利他行為的相關系數為0.33:organ和Ryan(1995)認為工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關性均達到顯著水平;Berkox~itz和Connor(1996)提出員工在積極情緒狀態下出現組織公民行為中利他行為的可能性較大.在消極情緒狀態下出現利他行為的可能性較小。
  陳曦(2003)基於文獻研究提出,工作滿意度與組織公民行為呈正相關關系;吳誌明、武欣(2005)基於對知識工作團隊的實證研究發現,人際層面的組織公民行為與團隊成員工作滿意度之間存在顯著正相關關系,助人行為、維護人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為,對團隊績效和團隊成員滿意度有積極影響作用。
  綜上所述,工作滿意度與組織公民行為之間的關系方式與程度,已經得到國外實證研究的驗證;但是,國內外現有相關研究多把員工工作滿意度作為一個整體,探究員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。尚需從以下兩方面展開進一步著手:
  第一,驗證並進一步揭示中國企業員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。已有研究成果表明,組織公民行為具有社會文化、經濟制度等的依賴性。
  第二,驗證工作滿意度各維度與組織公民行為之間關系。工作滿意度具有多因性、結構化等特征,企業因所面臨內外部環境各不相同,對員工工作滿意度不同維度的需求程度和緊迫性會有差別。需要探索工作滿意度不同維度與組織公民行為的關系方式和程度,以便通過調控員工工作滿意度,實現對組織公民行為的幹預和誘導。
  (三)本文研究假設
  綜上所述,本文將系統性的探究中國企業員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系,研究假設如表1所示。
中国企业员工工作满意度与组织公民行为关系实证分析
  二、研究過程
  調查分預試和正式調查兩階段進行。

  (一)預試調查
  預試選擇西安、蘭州兩地4家企業,共發放問卷200份、回收有效問卷171份,有效回收率達85.5%。預試樣本數量為問卷題目的6.6倍,符合預試問卷要求。問卷中的組織公民行為題目采用樊景立教授開發的成熟量表;論文借助於SPSS11.5對預試問卷中自編的工作滿意度題目進行了項目分析和因素分析,根據分析結果,剔除其中不符合要求的題目,得到論文的正式調查問卷。
  (二)正式調查
  正式調查階段,向西安、蘭州、太原、深圳、青島、昆山及上海多家企業共發放問卷563份,回收有效問卷495份,有效回收率達87.9%。調查樣本來自不同性質、規模企業的不同工作崗位。其中:男性307人、女性188人;年齡多在25歲55歲之間;學歷涵蓋了高中及以下、專科、本科、碩士及以上。
  (三)問卷信度效度分析
  1.信度分析。論文采用克隆巴赫(Cr0mbach僅)一致性系數檢驗問卷信度。檢驗結果:工作滿意度量表、組織公民行為量表的克隆巴赫一致性系數分別為0.9115、0.9372。
  兩者分維度量表的克隆巴赫一致性系數均在0.60以上,問卷具有高信度。具體分別見表2、表3所示。
中国企业员工工作满意度与组织公民行为关系实证分析
  2.效度分析。效度檢驗采用主成分分析法,以正交旋轉方式進行,提取特征根大於l的因素。工作滿意度量表所提取的5個因素的方差累積貢獻率達到67.381%,因子負荷均在0.6以上;組織公民行為量表所提取的10個因素的方差累積貢獻率達到73.988%,因子負荷均在0.5以上,說明問卷具有良好的結構效度(見表4、表5)。

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  三、研究結果討論
  通過對調查所獲得的工作滿意度、各維度工作滿意度及組織公民行為數據進行相關性統計分析,進而進行雙尾檢驗.得到各變量之間的皮爾遜相關系數,可以驗證各變量之間的相關關系。本文研究所獲取的各變量之間的皮爾遜相關系數(見表6)。
中国企业员工工作满意度与组织公民行为关系实证分析
  從表6可以看出.工作滿意度與組織公民行為在0.0l的水平上呈現顯著正相關關系,兩者之間的相關系數達到了0.786。相關分析的結果驗證了本文的假設“Hl”;工作滿意度中領導方式、同事關系、工作回報、工作環境及自我發展維度的滿意度,與組織公民行為均在0.01的水平上顯著正相關,其中:同事關系維度滿意度與組織公民行為的相關程度最高,相關系數達到了0.624;其次,分別為工作環境、領導方式、自我發展和自我回報維度滿意度,結果驗證了本文的假設“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。
  四、結論與建議.
  本文通過研究得出如下結論:(1)中國企業員工工作滿意度與組織公民行為呈顯著正相關關系。相關系數達到0.876,即工作滿意度越高,員工組織公民行為出現越多;(2)工作滿意度各維度與組織行為呈顯著正相關關系,即各維度工作滿意度越高,員工組織公民行為出現越多;(3)各維度工作滿意度與組織公民行為的相關系數有所差別,同事關系、工作環境、領導方式、自我發展及工作回報維度滿意度,和組織公民行為的相關系數依次為0.624、0.443、0.398、0.380及0.322。
  據此,本文特提出如下三點組織公民行為提升的建議:(1)動態調查分析與針對性改進員工工作滿意度,促使提高組織公民行為;(2)不同類別、層級、年齡及工齡段的員工群,其整體的以及分維度的工作滿意度有別、需求狀況不同,應該制訂針對各群體的、差異化的滿意度提升對策,改進總體滿意度,促使提升組織公民行為;(3)由於各維度員工滿意度對組織公民行為的影響程度有差別.應註重對相關系數大的維度的調控,以有效改進組織公民行為。
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