對於電力企業績效管理措施淺析

論文類別:工商管理論文 > 企業研究論文
論文標簽:電力企業論文 績效管理論文
論文作者: 王穎
上傳時間:2012/9/21 9:26:00

  論文摘要:在企业人力資源管理中,最為基礎的管理工作是企業绩效管理。其管理的有效性和合理性能夠對員工工作的創造性和積極性進行充分的發揮,對企業的人力資源管理起著非常重要的作用。依據電力企業的绩效管理,進行績效管理措施的科學分析,以此促進电力企業績效管理的具體实施。
  論文關鍵詞:績效管理;电力企業;績效評價
  隨著科學發展觀的提出,我國電力企業已經取得了改革的進一步深化,並加緊了發展方式的轉變。我國電力企业在績效管理工作中,要能夠堅持“穩定、改革”的發展理念,不斷適應現代管理的發展,並加強人力資源管理和开發,促使績效管理體系有效構建。
  一、绩效管理的內涵
  績效管理,即各級管理者和員工對绩效結果應用、績效考核評价、績效目標提升、績效輔導溝通、績效計劃制定等進行共同參與來實現企業組織目标的一個循環過程,它的目的是通過有效手段來實現組織、部门、個人績效的提升。在績效管理中,最為基礎的一個环節是績效計劃的制定,如果企業所制定的績效計劃不合理,就會很大程度上限制績效管理的有效實施。其次,作為重要環節的績效輔導溝通如果沒有得到有效的開展,績效管理工作的落實就會出現相當大的困難;績效管理的核心环節是績效考核評價,如果這一工作内容得不到合理的解決,就會使績效管理的工作產生許多負面的影響;取得績效管理成效的關键環節是績效結果應用環節,這就是員工約束與激勵機制的主要内容,如果管理機制中出現一些問題,績效管理就難以取得良好的成效。
  二、績效管理的意義
  (1)電力企業通過对績效管理的建設,可以使企業員工及時地、準確地、有效地獲知企業的期望,並能夠依據期望的具體要求和實施方法,實現工作目標在企業管理工作中的上傳下達。
  (2)績效管理能够分解企業的目標,促使員工工作的開展,並提高員工的服務意識和客戶的滿意程度,使企業的優越實力得以充分的顯示出來,促進競争優勢的增強。
  (3)績效管理對員工绩效的改善有著重要的意義,在實際的管理中,它能夠不斷地對員工的現有能力進行提高,促使他們在與管理者不斷地溝通中,逐步發現自己的缺陷和不足,並得以改正和進取。
  三、企業績效管理工作的基本原则
  (1)坚持科學發展觀。建立動態、科學、分層分类的績效考核體系,結合經營要素考核與結果考核,並能夠突出節能減排、發展、管理的重點,促進企業效益、安全和發展的統一。
  (2)堅持約束與激勵的結合。企業的工資總额要對經濟效益進行掛鉤,管理者薪金與利潤掛鉤,促成“業績降、薪酬降,業績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立,使效益的激勵力度得以增長。
  (3)堅持效率、公平原則。對企業收入水平進行合理的調控,使員工能夠與企業共同分享電力企業的發展成果,使區域间的不合理的收入差距得到進一步的縮小。
  (4)鼓勵先進的原则。可引入A、B、C、D分類評級的方法进行企業績效的考核,其管理者的薪酬與评級結果掛鉤。
  (5)“三位一體”的考核管理。實現薪酬分配、業績考核、績效管理的一體化實行。
  四、電力企業績效管理的措施分析
  1.績效管理
  第一,以目標管理為導向,有效地建立企業的績效評價體系,再借助目標管理考核法的應用,促使目標管理體系的科學建立。對於目標管理考核法而言,其具有一定的動態性,适當的對目標進行制定則是目標管理體系建立的關鍵所在。在进行目標計劃的制定工作中,要能夠使部門、企業的目標達成一致,並與企業員工進行多次的溝通和推敲,依據部門的不同類型,合理的對評價內容进行不同的設計。績效标準,要能夠進行合理的制定,必须通過大家的協商,滿足管理上下的認同,才能進行制定,且要做到定期的修订。
  第二,進行考評指標的科學設計和考核方法的改進。電力企業人員被分為領導幹部、专業技術人員、管理人員、基層工人等幾個層次,且各個層次的崗位要求和工作目標都有所不同,因此,完成工作所需的理论知識、專業技能以及經驗的廣度和程度都是有一定的差異的,這也导致了各不相同的評價要素。在进行考評指標的設計中,要能夠充分的依據各個崗位的不同特點,再科學地進行標準的設計,並促使KPI的考核模式的建立。與此同時,盡量用360度的測评方法對管理進行考核,由於企業工作的業績是多維度的,同一工作會因不同個體的認知而產生不同的印象。但是,通過管理者、員工、客戶的多種角度的反饋,可使资料的獲取更加全面。此外,被考核者也可依據這些不同的反饋,對自身的長處、不足及發展進行改善和促進。 轉貼于 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   第三,建立有效的績效沟通。在績效管理過程中,績效溝通能夠貫穿于整個管理過程中,作為一种潤滑劑,從而促使績效管理的效果得到有效保证。目前,對電力企業中的績效管理的困難進行克服,充分發揮考核的所有功能,其關鍵就在於考核雙方溝通的持續。對績效管理的實質而言,其通過溝通的有效運用,對績效管理進行真正的提高,從而實現企業和部門的工作目標以及促進員工自身的發展。實現員工與管理者之間的績效溝通,一方面可使部屬更加清楚的認識工作表现的優缺點和績效表現的好壞;另一方面可為管理者與員工提供一個良好的溝通機會,從而達到对員工困難的了解,並以相應的幫助提供給他们,使員工自身的困難得到好的解決。實現績效溝通过程的有效實施,依據绩效評估結果,可由雙方對未来的績效目標與工作計劃进行共同的規劃,來完成目標所要承擔的義務和責任。
  第四,使績效管理的長效機制得以建立,並達成企業文化的同步建設。要成功的推行績效管理,就要創建一個良好的績效管理文化和績效管理環境。通過对員工思想觀念的引導,企業文化能夠對員工的行動進行作用,使員工對企業制度的執行力度和接受程度受到有效地影響。因此,在績效管理的推進過程中,也要能夠註重到企業文化的建设。只有營造一個良好的文化氛围,使員工從行為和值观上對績效管理加以認同,并對績效管理相關行為進行常態的運作,才能真正的落實績效管理的工作,促使企業績效管理的實施。團隊執行力與合作能力是落實績效管理文化的核心,但只有員工對共同目標進行真心认同和深刻理解,並與上層達成有效的溝通,才能獲得有效的團隊合作與執行力。
  2.績效經理人管理
  (1)建立績效經理人制度。绩效經理人制度依據集團公司和企業全員績效管理的要求,對企業管理者的職責加以明確,以此實現員工績效的改善和輔導,並充分發挥經理人自身的作用,體現管理机制與制度的創新。對於績效經理人而言,工作必須符合績效經理人制度的要求,对績效指標與績效目標设定分解、員工績效輔導與計劃擬定、員工溝通與績效評價進行承擔,並借助績效結果對員工進行培養和激勵。績效經理人,簡單地說就是員工能力發展的指導者、員工業績完成的評定者、員工任务目標的制定者。績效經理人的制度,最先是四川省電力公司創立的,此措施能夠將管理者充當為員工的績效經理人,依据各級管理的目標對全体員工進行工作目標的制定、評價及培養。如果每一位管理者都能充分發揮績效經理人的作用,就能使企業的各項工作得到順利的開展,並對塑造公司的文化素養有著積極的作用。使員工能夠做到不怕困难,團結一致,並具備良好的執行力、凝聚力,對員工的目標實現產生深远的影響。
  (2)績效经理人管理有四個層級:集团領導班子成員(一級績效经理人),集團本部部门負責人、區域公司等二級單位領導班子成員(二級績效經理人),集團本部部門處長、區域公司等本部部門負責人、基層企業領導班子成員(三級績效經理人),基層企業各科室負責人、各班组負責人(四級績效經理人)。上級對具備績效經理人條件的負責人會進行統一的組织和評聘,並對《績效經理人聘書》進行頒發。作為員工和團隊的業績管理負責人而言,績效經理人對员工與團隊的溝通、员工績效指標的分解設定、团隊績效計劃的制定进行責任的承擔,並擁有一定的权利,能夠對員工崗位進行调整,並對他們進行工作的評定、職業的晉升,技能的培訓和業績的奖勵。績效經理人的工作評价采取分級排序、分機组織的方法,其評價可分為特級、優异、稱職、不稱職四個等級。对“績效經理人制度”進行實施,進一步明確績效經理人的職責,對員工和團隊業績的改善作用進行充分的發揮,促使績效管理人成為日常工作管理的主要責任人。隨著績效經理人制度的推行,其已成為企業人員績效的推動力量,使各個部門和各個團隊能夠真正的對經營管理進行落實,從而促進企業的績效管理,使績效管理不斷地規範化、科學化、系統化,以此實現企業績效管理與經營管理的有機結合,促進企业與員工的穩定和發展。
  3.績效目標值的設定
  (1)依据國資委對集團公司考核的目标和公司發展戰略目標進行分解,在預算管理要求的基礎上,進行目標的引入並確定经營目標值和利潤。使引导機制足以建立,促使企業對一定壓力的預算目標進行挑戰和實現。
  (2)由於企业生命周期、市場變化等因素,目標值要能夠對不同企業間的差異進行反映,還要對市場競爭的要求進行充分的體現。對於新投产企業來說,其要依照投產達標的生產原則,來進行对應工資基數和利潤的確定。
  (3)在整體效益最優的保證下,進行經營要素指标值的確定。企業各責任部門對考核目標值進行確定,目標值的平衡由歸口部門負责,並做好企業與員工之間的溝通工作,完成目標值的核定。
  五、結語
  目前,我國電力的供需緊張已經得到了基本緩解,再加上節能減排工作的有效進展,使電力行業的改革和發展步入了新的階段。在日益激烈的市場競爭和市场改革的不斷深化中,一切影響企業的力量都會促使企業对管理的創新進行加強,并在企業管理模式、企業治理結構和各項基礎管理工作中取得大的突破和進展。建立一個符合自身發展的绩效管理系統,不斷地促進電力企業的運營和生產。轉贴於 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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