試析企業員工管理的有效途徑和技巧淺析

論文類別:工商管理論文 > 企業研究論文
論文標簽:員工管理論文
論文作者: 姜濤 趙錦添
上傳時間:2012/9/21 11:53:00

  論文摘要:隨著現代經濟的發展,企業之间的競爭越來越激烈,而競爭的關鍵就是人才的競爭。企業如何正確地管理員工,使其發揮最大潛力为企業創造財富,是企業管理者必須重視的問題。结合企業員工現狀、企业員工管理的誤區,總結了完整的企業員工管理的有效途徑和技巧。
  論文關鍵詞:企業員工;管理;技巧
  知識經濟時代,人才是組織競爭优勢的源泉,擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者,必須探索員工管理的有效途徑,運用管理的手段和技巧,最大化地調動員工的積極性,才能為企業創造最大化的效益,現結合我國企業員工特點,對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
  一、企業員工管理共同特點
  對於我国企業員工來說,每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷,工作既是其物質財富的主要保障,也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對於大多數企業來說,員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素,而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
  廣泛來講,員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節,企業管理者和人力資源管理人員,通過實施各項人力資源管理行為,調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶,以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講,員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理,這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段,用以最大限度提高員工積極性和貢獻度,主動支持組織實現目標任務。可見,员工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促进和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系,不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。
  二、企業員工管理基本問題
  企业在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色,隨著改革開放的不断深入,大量外資企業相繼进入我國,其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念变革。從變革中可以清晰的看出,我國一些企业不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任,使員工之間內耗大,給企業帶来巨大的損失,而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂,有利於提升其工作意願和積極性,更有利於確保企業战略目標的有效落實。
  我國從2004年就把“以人為本”作為國策,隨著建設和諧社會理念的深入推進,使企業不僅面临來自國內同業的競爭,而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此,企業能否最大限度吸引並留住最優秀的員工,成了決定企業成敗的關鍵問题。通過對我國企業員工管理实際調查摸索,依據大量文獻和案例的分析,初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。
  1.優秀企業文化沒有形成
  優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦,可以在企業員工中形成共同價值觀認同,激發員工的工作熱情,在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留於形式,幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮丽的企業形象識別系統及十分規範的行為約束系統,但普遍都沒有落到實處,沒有通過確立共同願景和價值觀認同,形成优秀的企業文化,把企业員工個人目標引導到企業目標上來。
  2.普遍對員工管理重視不夠
  改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定,是一項全局性和系統性的工作,更是体現人力資源管理價值的重要组成部分。在我國,企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“营銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉,大部分企業員工整體積極性与薪酬關系並不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作實際,不關心下属的生活及實際困難,憑想象、憑感覺,甚至憑個人喜好去管理,雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時,關系就十分緊張。此时,管理者想當然地通过政策手段或法律手段來處理問題,結果導致員工與管理者關系再度紧張和僵化,形成惡性循環。
  3.交流溝通意識不強
  任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出现矛盾和沖突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決问題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低员工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層级分明,縱向交流溝通意識淡薄,導致交流溝通的滯後,上下級关系緊張,從而直接影响著各部門以及部門之间工作的順利開展。由於交流溝通意識不強,當矛盾出现時,上級大多不會主动與下屬溝通,而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為復雜化,成為企業發展的不利因素,問題嚴重後才开始著手解決,這一現象相當普遍。
  4.企業缺乏有效的激勵機制
  科学研究發現,一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%,而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基础上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激励機制。在實踐中,不少單位以物质獎勵為主,在使用物質激勵的過程中,往往對員工采取簡單的現金奖勵,忽視員工在情感歸屬和職业生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求,有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工,不懂得尊重員工,激勵員工,導致預期的目标未達到,影響企業稳定和持續發展。企業對员工個人的業績考評流于形式,員工薪酬基本固化,沒有真正反映員工的工作業績,使得員工對工作沒有過高的熱情。
  三、企业員工管理的有效途徑
  1.做一個能夠全面了解員工的管理者
  一個企業要持續健康發展,作为企業的管理者,必須充分了解和认識企業員工,但這並非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的願景和期望,明白员工的內心,則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者,必定懂得关心和了解基層。
  認識和了解员工可定義為三個過程:
  第一過程:了解員工的基本情況,包括社會背景、學歷经歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等,同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問题等。
  第二過程:當員工遇到困難和挫折時,管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析,並能指導解決問題的途徑。此举表明,對員工的了解更近了一步。
  第三過程:有效發揮和挖掘員工的潛力,激發其工作積極性,能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潜能,給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目标,並且在其遇到困難時充分進行指導。
  2.做一個主動傾听員工傾述的管理者
  在企業管理過程中,要想調動員工的積極性,管理者與員工平等互動,善於聆聽員工的傾訴是一个重要途徑。員工的思想一旦出了问題,尤其當無法解決时,就會失去工作的主動和激情,讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者,應耐心溝通、鼓勵、引導,幫助分析問題所在,提出解決問題的途徑,只有這樣才能高效地实現管理目標。
  3.做一個管理方法不斷創新的管理者
  在穩定的大企業中,管理者要多註重員工的變化,在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題,就必須具備超越原有管理方式的能力。当今,一方面歐元區的企業業績步步下滑,經營效率的低下。另一方面,新興經濟體的企業业績的不斷提升,市場份額不斷擴張,這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
  4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
  員工的能力各有所长,必須堅持“用人如器,各取所長”的用人之道。為此,在用人時管理者必須先要充分掌握员工的業務水平、技能專長。在諸多企業中,關於員工执行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中,而以此作為區分員工優秀與否的標準,這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業绩考核表的得分,更要在實踐中学會觀察員工的主動性、责任心、學習能力、协調溝通能力、時限和準确性,從而全面了解員工的个人潛能,企業管理者才能靈活多变、務實高效地管理員工,才能有效实現企業的績效目標。
  5.做一個員工尊敬權威的管理者,而非員工懼怕權利的管理者
  對員工的管理最終落實在員工的服從和執行,這种服從關系來自於權利或權威两個方面。員工是企業的主體,企業管理者必須註重親情管理和人格魅力,任何时候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工创造安全舒適的工作、生活條件,倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企业管理者應當深諳“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近職工,尊重職工,實現管理者和員工的和諧相處,做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
  6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
  創新意味著發展與突破,創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中,靠著靈感去嘗試,去努力,才有成功的機会,但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗,就會抑制員工的創新性和主動性,進而產生惰性和依賴性,最終導致企業失去活力,喪失賴以生存和發展的原動力。因此,管理者應當鼓勵員工去創新,允許員工失敗。 免費论文下載中心 http://www.hi138.com   7.做一個能為员工創造合理競爭環境的管理者
  在企業内部,員工之間也存在著正當竞爭和不正當競爭。促進正當竞爭是作為一名管理者的重要職責,要時刻關注員工的舉止動態和心理變化,择時采取恰當措施,將不正當竞爭行為遏制在萌芽狀態。为此,對於員工管理要結合企業經營管理實際,制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系,要以員工的工作实績評估其能力,避免“人情管理”,實現绩效考核客觀公正。同時,企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制,協助員工制定績效糾偏計劃,持續不断地輔導員工實現績效目標。
  8.做一個不斷激發員工潛能的管理者
  員工是組成企業的細胞,是企業生存和發展的基礎,沒有員工個人成長發展,就不會有未來騰飛的企業。工作中,一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能,積極完善績效評估與激勵系統,將企業發展與職工个人職業生涯規劃有機結合,充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性,共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基於工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換,可使職工獲得重新估價和修正自己的機會,在崗位輪換中不斷認識自己,準確定位自己在企業的發展空间,也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己,因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立註重激勵的利益協調機制,努力實現分配公平。績效管理的目的在於加強溝通協調,充分調動企業员工的工作主動性和自覺性,提高工作效率,進而提高組织效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則,建立全方位有效的績效管理体系。四是把促進人的全面發展作為工作目標,建立平等競争、擇優錄用、合理流动、選賢任能、能上能下的用人機制,努力做到“有利於物盡其用、有利於人盡其才、有利于結構合理、有利於整體利益”,全面促進員工正確對待自我价值體系與組織系統目標之間的有机聯系和激發職工的動力。
  四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧
  1.領導者應具備不斷更新觀念的能力
  把管理職務當作官和權的集合體,把員工當成隨意擺布的工具,這種传統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念,遵循擇優錄用、雙向選擇的原則,逐步合理地設計和實施尊重和認可员工自我價值,充分掌握員工的需求層次,有效調動員工积極性和創造性,促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵,將人作為企业管理的重要因素,並將這種理念貫穿於企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中,是企業競爭的關鍵與根本。
  2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目标
  留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標,為他們提供新的成功的機會,人人都期望獲勝,热愛挑戰是優秀員工的品質,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下来。管理者確立績效管理目標時,首先從提升各级管理者的管理水平入手,理順企業的管理流程和規範管理手段,其次從提高員工的工作效率入手,結合企業生產經營、改革發展目標和任務,層層分解落實情況,創造並设計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績,並通過不斷优化,改進工作方式,提升企业效率和效能,再次科學規划員工的職業設計,将員工個人職業生涯與企业戰略目標緊密結合,從而實現员工和企業的共同發展與進步。
  3.加強管理者和員工的雙向溝通
  在實現企業績效目標的过程中,有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠,主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通,企業管理者無法將企業戰略目标和行為要求傳遞給員工,員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無从知曉,績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此,管理者和員工之間需要經常交流、沟通,集思廣益、凝聚共識,提出解决問題的思路和辦法。
  4.明確目標強化授权與執行
  一旦工作目標設定,就不應受人為幹擾而偏离,而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權与執行制衡機制,必然導致經营者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔,就是管理者可控下给員工較大的自由和空間發展自己的事業,同時員工要善於培育自我價值,加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教练的角色,與員工一起規劃持續的願景和挑戰,將願景与組織的每一層面聯系,使遠景成為動態管理,不斷的开放與信任、指導與控制。
  5.輔導和引导員工開發職業生涯通道
  每一個企業員工都会為自己設定一個基於理想或顯幼稚的發展目標,往往這个目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向,並逐漸喪失信心。因此,企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力,加強員工績效指標或目標制定的參與度,提高有利於個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評价結果與員工工資收入和岗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系,為每一位員工設定一個適应於員工的發展計劃和職業發展目標,並有力創造全面發展的條件和平台。通過有效的績效溝通,管理者要全過程的關心和呵护員工為實現這一目標而努力。
  6.讓員工參与到實現目標過程的每一個細節
  績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系,並运用有效計劃、組織、协調與控制等手段,通过提升組織和個人績效,實現企業整體戰略目標的過程。因此,企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作,做好員工觀念的轉變,形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境,使企業和員工實現雙贏和諧發展。
  7.讓員工看到管理者踐行承諾
  管理者不應忽視整體目標而輕言承諾,但應牢記在員工面前的承諾,作為企業管理者,其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望领導做到“一諾千金”,作為企业管理者想要贏得卓越的领導能力和駕馭能力,必須為自己所說的每句話負責,做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變,就必須向員工闡明解釋,否則就會失去公信力,失去員工對你的信任与忠誠。
  8.理解信任、支持鼓勵、做下属堅強的後盾
  員工的意見和建議,对於管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以,管理者善待員工的建议和意見,尊重員工的想法和方案,這樣會創造一種相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。
  管理者擔任三種角色:後盾、導航員和階梯,使員工獲得穩定感和成就感,工作開展沒有後顧之憂,能放开手腳,開拓進取,困难也就迎刃而解。這樣,不但管理者的威信提高了,團隊的戰鬥力也得到加強,業务開展自然水到渠成。
  9.允許員工工作中的失敗
  工作中遭遇挫折和失敗並不可怕,常言道“失敗是成功之母”。對於失敗,無論誰都很難過,作為管理者最重要的是积極幫助員工從失敗中盡快走出來,而不是一味的埋怨與批評,通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持,鼓勵員工繼續學習,共同查找失敗原因,分析問題所在,探討解決方案,促使員工新的尝試,幫助企業實現創新。
  10.講原则、有責任、規範制度
  一個團队要想健康發展,穩步提高,必須要建立一個公平、公開、公正的環境,也就是管理者和員工都要遵守的行為準则,管理者對於員工,要做到支持但不嬌慣,用制度來規範拘束大家的行為。
  團隊在實現目標過程中矛盾是客觀存在的,主要是看對待矛盾的態度和處理問題的方法,管理者和員工的矛盾得不到有效解決,員工的心理是不會平衡的,團隊是不會和諧的。
  所以,制度也是管理者運用精神激勵的一個很重要的组成部分,“沒有規矩,不成方圓”,有了制度,員工就知道如何做了,知道應該做什麽,有效遏制員工的惰性,激發员工的積極性,結果自然事半功倍。 轉貼于 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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