關於現代通信運營企業的培訓管理

論文類別:工學論文 > 通信學論文
論文標簽:員工培訓論文
論文作者: 未知請聯系更改
上傳時間:2012/12/29 10:17:00

[摘要]:

  本文側重闡述培訓在現代通信運營中的地位、意義和基層通信運營企業培訓管理思路,並從培訓內容的確定、培訓方法的確定、培訓的計劃管理、培訓的评估等方面對現代通信運營企業的培訓管理進行較為全面的論述。

  [關键詞]:現代通信運營企业 培訓管理

  [正文]:

  企業的成功19世紀靠資本,20世紀靠技術,21世紀靠培訓。進入二十一世紀及知識經濟的出現,為教育培訓奠定了物質的和理論的基礎。面對著市场經濟日益激烈,企業要想在復雜多變的環境中生存與發展,必須在技術、設備、管理、資金等生產要素某方面或幾方面擁有競爭優勢,而任何競争優勢的創造與獲得均來源於人才。可以說企業之間的競争歸根到底是企業間人才的競爭,各國企業都把人才的资源看作企業的第一资源,那麽人才的競爭說到底是學習力的競爭,學習力的競爭實质上是培訓理念和培訓效能的竞爭。

  一、培訓管理在現代企業发展中的地位及意義

  培訓管理不僅可以較好的評價一個员工的現有能力,更能提高他們的能力和素質,充分挖掘潛能,为企業帶來無法估量的增值效應,一個企業的培訓搞得好不好,直接影響這個企業的人才素質和競爭力,所以世界级的大公司都不惜成本大力發展培訓,甚至企業內部的人才培訓比教育部門更加完整和人性化,而且企業培訓直接配合企業發展戰略的需要。作為基層通信運營企業,面對劇烈的市場競爭環境,尤其要重視各層次的員工的業務知識和技能培訓,由此而帶來的培訓管理工作也顯得非常重要,由於企業職工工作層次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必須針對不同層次,各有側重地進行培訓。

  二、大型通信運營企業的運作特征

  信息產業已成為當今工业發達國家眾多產業中最活跃最有生命力的先導性高技術產業,是現代經濟形成和发展的支柱和條件。其發展水平的高低直接制約了工業化經濟向信息化經濟轉變的速度和程度,并對一個國家,乃至整個社會的經濟走向具有决定性的意義。作為现代通信運營企業的一個主要運作特征就是市場競爭劇烈,劇烈的市場競爭要求對企業的決策層、中層管理層、一般員工的崗位能力要求非常高。基層通信運營企業(本人現從事地市級通信運營企業的培訓管理工作,因此本文涉及的基層通信運營企業指地市級的通信运營企業)企業決策層的正確決策决定了企業在市場開拓和運作方面的正確方向,如果没有正確的決策,可以想象這將會給企業在市場競爭中带來被動直至企業在当地市場占有率的大幅下降,導致企業成本上升、利潤下降;有了正確的決策,就要看企業中層的執行力了,企業的中層管理人員主要就是執行力的提升,另外一個層面上講,企業的創新能力也是源於這個層次;一般員工的崗位能力在企业的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行,這就要求一般員工的崗位業務技能要適應崗位的要求,這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企業能否最終取胜。打個簡單的比方,企業有了正確的決策,良好的執行力,但是在具體執行時,市场營銷能力、產品(網絡)落後于競爭對手,用戶不能接受企业的產品(業務),則该企業還是不能在競爭中最終取勝。由此來看,現代通信運營企業的培訓管理主要分為以下三個層次:

  序號 培訓層次 培訓內容

  1 企業決策層 決策能力

  2 中層管理層 執行能力

  3 一般員工 崗位技能

  三、基層通信運營企業的培训管理思路

  一些企業對培訓是重視的,但是苦於沒有摸索到一條很好的培訓管理途径,所以培訓帶來的效益遲遲不能看到,在很大程度上打擊了进行培訓的信心。培训已經被列入一種管理方法,自然是有一定的理論在的。首先培訓內容是員工選擇培訓的首要條件,如何讓眾多培訓課程展示在員工面前,而又不占用太多工作時間呢?其次企業進行培訓的對象雖然都是同一個企業的,但是可能來自不同的部門,他們有着不同的職涯規劃,如何對培訓課程進行科學分類,讓学員有的放矢呢?再者培训課程有深有淺,培訓者對學員的水平是難以估計的,只有让學員自己來選擇課程才是最科學的。還有培訓方式眾多,內訓、外訓,什麽講師,什麽場地,什麽時間,這些淩亂的安排需要花費眾多人力去處理。而且培训的效果也是需要監督的,尤其是外訓,必須嚴格監督他們的培訓是否真的對員工有效,對企業發展有利,這也會需要專人去處理。

  一般來說,企業决策層培訓管理工作由上級分公司決定和決策層的自身學習力決定。因本人從事的地市級通信運營企業的培訓管理工作主要涉及企業的中層管理人員和一般員工的崗位培訓,因此本文主要側重闡述上表中第2、3層次的企業中層管理層和一般員工的培訓管理。

  四、企業各級員工的培训實施及效果評估

  作為培訓管理人员,要根據企業的生產經營發展需要組織好企業的全年培訓工作,要做好以下幾個方面的工作:

  1、針對不同层次人員制定不同的培训內容

  中、高層管理人员的培訓應註重於發現問題、分析问題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力,以及組織設計技巧的培養。中層管理人員對於本部門的经營管理必須十分精通,除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外,還必须了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。企業管理人員可分為四類:第一類是老黃牛型的管理人員,他們工作兢兢業業,但是胸無大誌,大多數管理人員(75%)都屬於這一類。第二類是明星型管理者,他們工作成就顯著,具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者,雖然暫時工作成績不佳,但有很大潛力。最後一類是老化型管理者,他們目前的工作成績不佳,而且沒有發展潜力。我們可根據每類管理人員的特点制定具體的培訓對策。對於老黃牛型的管理人員,應引導他們改善目前績效,但對他們的升遷願望不予鼓勵。但是,有些老黃牛後來居上,應考慮這種可能性,制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員,應給他們時間,以積累經驗,開發他們的潜能。對於問題型管理人員,培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖,因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
  基層管理人员的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作,執行中、高層管理人員的指示和決策。因此,為他們設計培訓內容應著重於管理工作的技能、技巧,如怎樣組織他人工作,如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”,“魚”好比是企業的管理职位,而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面,首先應該培養他們在思考問題時,如何改變思維方法,由被管理者轉變為管理者,即由被動地執行具體指示轉為主動地發布指示;其次,要重視培訓他们掌握組織他人工作的技巧,他必須尽力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽,創造一個良好的工作環境,使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

  一般員工的崗位能力在企業的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行,這就要求一般員工的崗位業務技能要適應岗位的要求,這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企业能否最終取勝。因此對一般員工的培訓主要就是要針對各個崗位的特點,進行崗位技能提升的培訓。如技術人員要加強所管理的设備的各類人機命令的熟悉并對設備性能有較為深入的了解並能進行快速的故障判斷和故障排除;網絡優化人員要對各類測试軟件熟悉並對網絡的各類參數、設备調整方法進行熟練掌握;市場營销人員要掌握各類營銷技巧並能敏銳的捕捉市場信息和競爭對手的動態,對營銷手段進行有效的調整;客戶服務人員要熟悉公司的各类業務準確回答用戶提出的各種提问並能幫助用戶迅速解決各種各样的問題;營業人員要熟悉各項业務的辦理並能主動和用戶進行有效溝通幫助用戶選擇合理優惠的通信服務。

免費論文下載中心 http://www.hi138.com 2、培訓的幾種主要方式:

  2.1課堂式

  (1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講课,著重講解有關管理的概念、原则、方法和原理及其在企業管理過程中的應用,並通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。也可以由技术熟練的公司員工和已受培的员工給同崗位的員工進行專業技術、服務的講解。

  (2)討论法。討論或稱為研討,適用於對企业中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件),組织受訓者運用概念、原則和原理講座这些案例,並鼓勵每个受訓者積極投入討论。討論的指導者在主持講座時應註意:清楚地指出問題的核心;讓每位受训者參與討論;對細小問題不要過于糾纏;阻止個別人誇誇其谈,獨占討論局面的現象;最後,對講論的問題應該提供清晰而明確的結論。此外,还應摸索、收集一些“怎麽辦?”,供大家討論。比如在銷售公司產品時,客戶說:“你們的產品太貴了”,如你回答不貴,客户就會覺得沒面子,如回答貴,客戶就要你降價。學員們通过討論,認識到產品的價格與質量和服務的關系後,回答這類看似兩難的问號題時就能應付自如了。

  2.2模擬式

  (1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例,由受訓者對案例進行分析和討論,並提出個人的見解和解決問題的方法。這種培訓方式不但可以對案例進行詳细的解剖,給受訓人員提供了較好的方法論,對於指導者(如公司的技術人員)還能增加成就感,提高了他們的工作積極性。

  (2)經營管理“遊戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若幹個組,每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源,并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如,指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若幹萬元,要求各“企業”提出达標的方案,其內容應包括:促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……);開發新产品的可行性,降低成本、費用的具體措施等。

  然後,由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍,進行交流,促進思考和分析,以提高今後在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

  3、企業培训應註意的幾個問題

  3.1合理選定受訓對象

  正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有学習的動機;其次,要考慮受訓者能否接受培訓课程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓课程內容的差距);第三,要考虑受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

  此外,企業的培訓内容必須按照員工所擔任職務的層次來確定,循序漸進地進行,不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

  3.2采用合適的培训方式

  企業培訓的對象是成年人,培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強,並具有一定的工作和社會經驗。因此,采用參與式的培訓方式是比較合適的,即在培訓过程中,培訓者應多用實例並創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表现出來,以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的学習興趣,多表揚少批評能增強学員的學習信心,還應該重視受訓者提出的意見和問題,集思廣益,有利於提高培訓效果。

  此外,在培訓材料的編排上,盡可能考慮到趣味性,深入淺出,易記易懂,充分利用現代化的培訓工具,采用視聽材料,以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化,多用图表,簡明扼要。

  4、培訓的计劃性;

  一般來說,每年年初我們根據各部門的工作特點和公司全年的工作重點,讓每個部門制定出一個大致的培訓計劃,当然這種計劃是有其局限性的,我們培訓管理人员就會召集各部門管理人員進行计劃的評估,根據評估結果進行培訓内容的調整。接下來就是針對不同的培訓內容進行有效的師資组織、人員場地落實,培訓的各項檢查;年中再進行一次評估並對培訓計劃進行适當的調整。
  5、外培人員回來後的再培訓;

  现代通信運營企業最大的特點是各项新技術的應用較為廣泛,因此各類設備供應商、系統集成商等組織的技術培训較多,而根據合同額的大小,參加培訓的人員又是有限的,因此組織好外培人員回來後的再培訓在通信運营企業中顯得尤為總要。我們一般根據不同設備廠家的產品由相關部门制定優秀的崗位人員參加培训並和其簽定培訓合同,合同內容中除了對員工服務企业的年限有限制外還對員工的培訓有效性有規定,这樣既保證了參加培訓的員工能有效進行學習掌握知识,又能對員工對企業有一定的服務期,防止有些員工掌握了某項技能後被競爭對手挖走或跳槽。

  參加完培訓回来的員工要提交培訓小结,對所參加的培訓進行總结並對資料及時上繳資料管理員(如有需要可以辦理借用手續),然後督促參加培訓員工的所在部門組織相關人員進行再培訓,這樣受培員工結合崗位特點進行再培訓起到了事半功倍的效果。

  6、培训效果評估。

  為確保培訓的质量和效果,須通過培训的評價機制對培訓效果進行評價。

  (1)監督指導。培训組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導,重點做好課程內容先後次序的安排與協調。

  (2)分析和修正評價标準。根據信息反饋,對原定评價標準進行分析和修正,以便客觀公正地評價培訓效果。

  (3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意义,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓後所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段,側重於對培訓課程內容是否合适進行評定,通過組織受訓者討論,了解他們對課程的反映;第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受训者的學習效果和學习成績;第三階段,在培训結束後,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,如可對受訓者前後的工作态度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評价。

  最重要的評估是在培訓前進行的評估。第二重要的評估是在培訓結束後進行的评估。期中評估很重要,不過如果使用不當,有過度測試的風险,即使沒有期中評估,只有期前和期末評估,評估體系也算完整。評估方式可采用問卷方式進行,分別在培訓前与培訓後,由培訓學員及其主管共同填寫,根據比較結果,可以量化的方式衡量出受訓者培訓前後的態度、知識或技能的變化程度,切實衡量出培訓後學員的行為表現能否得到提升,同時也能體現出講師的工作是否有效。

  五、工作思路和展望

  基層通信運营企業培訓管理是一項復雜的系統工程,我們要根據自身的發展戰略、經营機制、文化氛圍等具體情況,綜合应用社會科學、管理科學等學科的原理和方法對培訓管理工作進行長期規劃、統籌安排。因為培訓帶來的是一種觀念,這種觀念和企業原來的觀念多少會產生一定的磨擦,首先需要企業高层的遠見和膽識;只有在培訓的效益越來越明顯的情況下,才會有大量的企業去模仿。而培訓本来是種長線投資,所以需要的只是時间。

  結合目前在企業中設有專門的培訓机構和場所以及培訓費用,我們應該學習先進企業的成功經驗,舍得花時間和金錢來進行培訓,除了必要和傳統的培訓方式外,我們還可以看到輪崗或者稱作为崗位流動是現代企業人才培訓的又一重要方式,人才有崗位流動的機會意味着展示潛在專長和能力的機會,同時崗位流動便于開拓人才的視野,提高人才的流動能力和綜合能力,便於企業各部門、各人員之間的溝通與合作,同時這也是培養复合型人才的有效途徑,這种培訓方式目前在我國企業尚不多見,可以值得我們研究與探索。

  

參考文獻

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   5、中國企業國际化管理課題組:《企業人力資源國際化管理方法》,中國財政經濟出版社,2002年5月第一版。

  6、蔣亞奇著:《企業職工培訓管理》,來源《經济管理》,2002年12月02日。

   7、中国人力資源網:《企業培訓管理悄然崛起 》,2004年12月17日。

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