國有勘察設計企業管理績效的組織行為學探討

論文類別:管理學論文 > 管理其它論文
論文標簽:設計管理論文 企業管理論文 組織管理論文
上傳時間:2015/8/19 6:25:00

論文導讀:因此,勘察設計企業經營管理者非常有必要對員工的組織行為學進行研究探討,並將研究成果運用到具體管理實踐活動中,以人為本,以促進管理績效的提高。組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識,采用系統分析的方法,研究一定組織中人的行為規律,從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力,以便更有效地實現組織目標的一門科學。國有勘察設計企業的成功管理者既不是單純的設計專家,也不應只是精通領導藝術的專家。
關鍵詞:國有勘察設計企業,管理績效,組織行為學

  國有勘察技術單位有一個共同的特點就是都是知識密集型企業,而且其核心競爭力都是那些擁有專業技術與專業知識的知識員工。因此,勘察設計企業經營管理者非常有必要對員工的組織行為學進行研究探討,並將研究成果運用到具體管理實踐活動中,以人為本,以促進管理績效的提高。
  組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識,采用系統分析的方法,研究一定組織中人的行為規律,從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力,以便更有效地實現組織目標的一門科學。對國有工程勘察設計企業來說,系統地研究勘察設計人員的想法和行為,學習如何運用組織行為學來提高企業的管理績效和勘察設計人員滿意度是非常現實,也是有很大潛力的。
  一、註重勘察設計人員行為與組織的協調,用組織行為方式確保目標歸一
  國有勘察設計企業的成功管理者既不是單純的設計專家,也不應只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任自己的管理工作,還要有力地領導自己的團隊同心協力完成既定目標。勘察設計企業的管理者必須要努力使勘察設計人員的行為與組織協調,使員工的目標與組織的願景歸一。建立切實可行的目標,對企業可以獲得發展,對個人可以實現自我價值,使企業和個人的努力方向找到共同點,讓企業目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。
  企業發展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業短期利益與長期利益之間的矛盾,企業內個體利益與整體利益的沖突。在大多數國有勘察設計企業中,無論是項目負責人還是一般設計人員,都是存在幹多少活拿多少報酬的心理。免費論文網。而普遍存在的內部平均主義嚴重,沒有體現多勞多得,有很多技術骨幹人員抱怨,認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態度上,對此心理和行為,就要從完善組織行為上著手。項目負責人和經營管理人員,要運用組織行為學的原理,從細處著手,采取相應的措施,諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等,用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。
  二、以人為本,積極強化激勵與約束相結合的機制
  勘察設計企業是智力密集型的企業,必須營造以人為本的環境,尊重人才、尊重知識的理念,滿足員工追求個人價值的需求,采取有效地激勵和約束手段,從而激發員工的積極性。中國建築設計研究院實施E-LEARNING網上學習平臺,結合自身崗位,有針對性的自主學習。以人為本,各取所需,有效地解決了工學矛盾。
  實踐證明,激勵比懲罰更有效。在現實工作中,我們發現,在合適的時間和場合,對勘察設計人員進行獎賞,可以極大地激發勘察設計人員的創造性和鬥誌,增加組織的凝聚力。當然在激勵勘察設計人員的過程中,管理層的表率行為也是很重要的。能用言傳身教且有業績的領導者,其在員工中的感染力和凝聚力也很強,在這種組織中,其下屬優秀比例大。人是很容易進入角色、被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退、懈怠職責,那麽下屬也很容易變得自由散漫、不守信用。關愛勘察設計人員的企業,給予設計人員良好的工作和人際環境、足夠的工作支持,能夠使勘察設計人員安心地在企業工作,並激發設計人員創造性地工作。免費論文網。可以說,積極強化激勵機制是改變個體的有利工具。
  另外,還可以通過約束手段,加強責任追究,特別要求領導幹部應以身作則,從而無形中規範員工的行為,逐漸使企業的管理從被動追究轉向主動管理。
  三、建立員工交流和建議平臺,保持信息暢通
  國有勘察設計企業的管理者,對勘察設計人員的流動率和工作滿意度都要進行不同程度的研究,要做到信息暢通,交流順達。管理者要經常做調查研究,做訪談,了解專業技術人員的真實想法。企業可以采用不同的載體和渠道了解員工呼聲和想法。免費論文網。以中國建築設計研究院為例,院主辦的《築文報》以及院內網,無形中形成了企業內部相互學習、相互交流、相互促進的文化和思想園地。實踐證明,企業完全可以通過網站、報紙和交流會,構建上下溝通、內外互動的信息和感情交流的平臺,使信息在企業內部快速、有效、準確的流動,降低勘察設計人員對信息的不確定性,可以提高勘察設計人員的滿意度,提高企業的效率,進而提高管理績效。
  當前,設計企業中的年輕專業技術人員具有更強烈的實現自我價值的願望,有的建築師喜歡做方案,不喜歡做施工圖,有的結構師喜歡做大項目,不願意從基礎的樓梯畫起等等。現在開放的勞動力市場,也使年輕專業技術人員對組織的忠誠度明顯降低。故而,勘察設計企業的管理者應該從判斷勘察設計人員的價值觀是否與企業的主導的價值觀相一致,只有那些價值觀一致的,同時又有專業能力的勘察設計人員才是值得培養和晉升的,否則應及時予以淘汰或支持他們從企業流動出去。因為當勘察設計人員的價值觀與企業的價值觀相同時,他們的才智和滿意度才能夠促進管理績效的提高。
  四、搭建公平競爭的平臺,創造公平感
  健全的制度建設和規範化管理,以及公開、公平、公正的競爭環境,這些都是組織行為學在管理中的組成要素。現在有許多勘察設計企業的管理層在反省勘察設計人員滿意度降低甚至離職的原因時,常常把薪資不高放在首位,覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題,其實不然。調查表明,有45%的勘察設計人員離開公司不是因為報酬低,而是因為覺得自己付出與得到不公平。組織中的公平是非常重要的,如果其中的個體感覺到不公平,通常會降低他的積極性,甚至會使他離開。在現代經營管理中,公平體現在企業管理的各個方面,如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平等等。公平是每個誠實的勘察設計人員都希望企業具備的特點之一。公平的組織行為可以使勘察設計人員滿意而心無雜念地專心工作。
  勘察設計企業必須加強組織行為學的研究和應用,這對於改進管理工作和提高管理水平,提高工作績效,對於改進幹群關系,調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性,增強企業事業單位的活力和提高社會生產力,促進管理績效的穩步提高,都具有重要的意義。
  

參考文獻


[1] 關培蘭,組織行為學,武漢大學出版社,2001.5。

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