高管團隊成員變更的概念性模型構建

論文類別:管理學論文 > 人力資源管理論文
上傳時間:2015/3/1 0:40:00

論文摘要:不同學者從各自的研究角度研究高管團隊成員變更,研究結論也各不相同。本文將在總結前人研究成果的基礎上,構建了高管團隊成員變更的概念性模型,該模型主要綜合高階理論和代理理論,研究我國高管團隊成員變更的三組前因變量,以及高管團隊成員變更的直接影響。
論文關鍵詞:高管團隊,代理理論,高階理論,社會資本
  基金資助::本文得到安徽財經大學2009年校級課題(編號:ACKYQ0937ZC)資助。
  引言
  優秀的管理人員是企業最珍貴的人力資源,保持一個穩定高效的高管團隊是企業獲得持續競爭優勢的關鍵所在。但是,近年來,很多企業都發生了高管人員變更的,例如海爾高管層的大換血,美的電器高管層的人事大變動,TCL集團及其下屬公司高管人員流動頻繁,阿裏巴巴集團八大高管的調整,尤其值得關註的是民營企業的代際傳承現象和創業團隊成員的進退問題等,大量的高管層成員變更案例給學術界提供了良好的研究素材,而如何利用高管團隊成員變更來更好解釋和預測企業績效,進而促進企業持續發展和健康成長成為理論界和實業界共同關心的問題。許多學者致力於研究高管團隊成員變更的影響因素,然而有更多學者研究高管團隊成員變更對組織績效的影響。
  2.高管團隊成員變更的前因變量
  Pfeffer(1983)提出利用社會學中的人口特征模型來研究高管團隊穩定性問題,在此基礎上,Hambrik和Mason(1984)提出了著名的“高階理論”,該理論認為高管團隊的人口特征變量可以有效解釋和預測企業績效。在此後的20多年裏,學者們不斷印證或質疑高階理論,取得了豐富的研究成果。其中一個重要方向是對高管團隊成員變更現象進行了大量的研究,結果表明高管團隊特征、人際關系和團隊外部環境等因素影響高管團隊變更。國內學者主要從公司治理的角度來研究高管人員變更的,所采用的樣本絕大多數是上市公司,例如龔玉池(2001)研究公司績效與高層變更以及朱紅軍(2002)對高管人員更換的現狀分析,采用的都是上市公司的數據。事實上,高階理論和代理理論是研究高管團隊對公司戰略影響的兩個不同理論視角,兩種理論側重點不同,Carpenter等(2004)提出未來的研究應註重兩種理論的融合,並提出了一個多理論模型,該模型中認為外部環境、組織因素等前因變量和高管人口特征變量影響高管團隊成員變更和團隊構成,進而影響企業績效。
  2.1外部環境
  企業是一個社會系統,必然與外部環境進行資源交換。高管團隊作為企業與外部環境的關鍵“接點”,必須有能力為企業獲取所需資源,高管團隊的一個重要作用就是加強企業與外部環境的聯系,Keck和Tushman(1995)的理性-經濟論認為,團隊內部的穩定程度與環境的非常規化程度相匹配。外部環境的動態性、復雜性和多維性影響企業的資源獲取、機會識別和戰略執行,進而影響到企業的成長。高管團隊成員變更是組織適應環境的一種表現,當團隊面臨復雜的、動態的非常規的工作環境時,如低劣的團隊績效、高度的多元化以及激烈的行業競爭等,團隊就會面臨著包括成員變更在內的諸多變革。DeFond和Park(1999)運用了相對績效評價法以1988-1993年間發生高管變更的301家美國上市公司為樣本進行了實證研究,認為高層管理人員的變動率與行業的競爭水平具有顯著的正相關關系:即行業競爭程度越高,高管變更頻率也就越高。此外,經理人市場的完善程度也是對高管團隊成員變更不可忽視的一個原因。文化因素也是影響高管團隊成員變更的一個調節因素,有學者研究發現:使用美國企業的數據研究結果與使用日本企業數據研究結果有很大差異。
  2.2組織層面
  根據委托代理理論,由於代理人行為具有不透明的特點,委托人必須通過監控其行為的結果,即公司業績來減少代理人背離其利益的行為。因此企業的業績決定了發生高管更換的可能性。當業績下降時,高管更換可能性增加,大量的研究集中在公司的經營業績的優劣與高管人員更換之間的關系。國內外學者已針對公司績效,大股東變更對高層更換的影響進行了分析,發現當大股東更換和公司績效欠佳時發生高層更換的可能性增加。關於公司購並與高管人員更換之間關系的研究,較為典型的是Martin和McConnell(1991)的論文。該文以1958-1984年間253個成功實施了購並方案的企業為樣本,調查了控股權的轉移是否會影響公司高管的更換。Denis(1995)發現,當外界購買本公司的壓力增大時,高管人員的強制性更換就有可能發生。從代理理論研究組織層面影響高管團隊成員變更的因素可以歸納為三個方面:一是控制權的轉移與高管成員變更之間的關系:通過分析公司購並、市場購並活躍程度以及股票回購等因素與高管成員變更之間的關系,可以發現外部的控制機制對高管成員變更具有顯著的影響作用;二是通過分析經營業績與高管成員變更之間的關系;三是公司治理機制對高管成員變更的影響,包括外部治理機制和內部治理機制。此外,企業的性質、發展階段以及戰略更新等企業特征變量也會影響到高管團隊成員變更。
  2.3個體層面
  組織行為學家認為高管團隊成員變更將會受到高管人口特征的影響。根據Schneider(1987)提出的ASA模型,高管團隊的形成遵循“相似相吸”原則,成員的加人與退出具有選擇性特征,加入者往往選擇與自己在某些特征上有一定相似性的團隊,退出者則往往在某些特征上與團隊其他成員存在較大差異。Pfeffer(1983)也認為個體選擇加入與自己個體特征相似的團隊,而當差異較大時,易導致個體離職。高管的人口特征差距將會影響團隊成員的社會化過程,並最終影響團隊穩定與團隊績效。這些人口特征變量包括團隊成員年齡、任職時間、教育水平、種族、性別等。大量高層管理團隊差異對團隊成員變更的影響的研究,都假設兩者之間存在線性關系,差異越大,離職率越高。部分學者對這種假設提出了質疑,認為兩者之間的關系不應該是簡單的單調線性關系。菲佛和賴利認為,高層管理團隊成員(年齡和任期)異質性越大,越會導致沖突,結果會造成更多的成員離職,相反如果團隊成員越相似,則使得他們對有限的晉升機會的競爭越激烈,結果同樣會導致更多的離職發生,因而團隊差異同離職之間的關系應該是非線性的U型關系。
  3.高管團隊成員變更的直接影響
  在很多關於高管成員變更的研究中,都直接以組織結果變量,如利潤、經營績效和創新水平和企業成長等測量指標,作為高管團隊變更的結果變量。簡單的將高管團隊變更作為自變量,變更引起的經濟後果作為因變量,而忽視了這一“黑箱”中的運作過程。本文將對高管團隊成員變更的直接影響做一綜述,以期找到打開“黑箱”的鑰匙。
  3.1團隊認知
  高階團隊理論隱含一個基本假設,即高管團隊不可觀察的心理因素如認知和價值觀可通過可觀察的人口統計學特征來衡量,具有相似人口統計學特征的高管成員心理認知和價值觀也基本相似。高管團隊成員變更改變了團隊的認知,而認知的異質性促進了高層管理團隊對外部環境中的機會、威脅和自身優劣勢的理解並增加了戰略計劃的內容。當高管團員成員相互共享知識、分享認知時,成員在分析解讀外部環境與競爭態勢時就很容易達成一致的意見,提高了制定匹配決策和行動的效率。Cannon-Bowers等人提出了共享心智模型,即團隊成員以類似的方式來組織與任務、角色、目標和能力等相關的知識,它高管團隊成員間的共享心智模型反映了成員各自所擁有的知識和對其他成員的性格、脾性及社會關系等方面的了解,從而成功地、有效率地完成企業決策任務,團隊的心智模型就是對企業戰略任務的解讀與感知。高層管理團隊對於戰略的理解和計劃包含的內容與企業績效正相關。
  3.2社會資本
  中國傳統社會是以關系為基礎的社會,企業經營成功在很大程度上依賴於管理者努力與外界所建立的網絡關系,對於異質性高的高管團隊,其團隊成員的社會關系廣,相對於異質性低的高管團隊能整合更多的社會資本。高管團隊成員變更影響了團隊所具有的社會資本,社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系獲取稀缺資源的能力,高管團隊成員的個人特征和社會地位不同,所擁有的社會資本也不一樣。Gabbay&Leenders(1999)來界定企業高管的社會資本:它是企業高管的一種無形資源,通過這種資源可以有助於企業獲得物質的、信息的和感情的幫助,從而實現企業目標。高管團隊成員的異質性越高,團隊成員的外部網絡聯系越可能多樣化,高管團隊所能整合的外部社會資本質量也就越高。賀遠瓊、田誌龍、陳昀(2007)認為企業高管團隊成員必須有能力為企業獲取所需資源,這些資源包括政府行政與法律資源、生存與經營資源、管理與經營資源、精神與文化資源等,更重要的是信息資源。他們的實證研究結果表明高管與市場環境、非市場環境中利益相關者的關系是形成和發展其社會資本的重要渠道。其中是高管在市場環境中的社會資本,即高管要加強與顧客、供應商、經銷商等利益相關者的溝通與交流;非市場環境及其利益相關者,例如政府官員、媒體、社會公眾等,市場環境和非市場環境中的利益相關者對企業是同等重要的。
  3.3運作過程
  高管團隊的組成,包括高管團隊的結構特征,如高管團隊的規模、層級、領導風格等,和高管團隊的人員特征,如成員的個性特征和人口統計學特征,會影響高管團隊成員的運作過程,這些運作過程包括成員之間的協調、溝通、沖突處理、領導和激勵等行為,團隊成員的互動過程直接影響高層決策,進而影響戰略選擇和組織績效。高管團隊成員變更影響了團隊組成,進而影響團隊運作過程。在高管團隊的結構特征方面,研究認為高管團隊的構成可以預測團隊溝通和沖突。Williams和O'Reilly指出組織、團隊人口特征的多樣性造成了內、外群體的出現以及個體的認知差異。而在人口特征中,顯性的變量例如年齡、性別、種族比隱性的一些變量更常被個體用來作為自我分類的標準。因此在團隊內,年齡異質性造成諸如成員對團隊的滿意度降低、凝聚力下降、團隊內的交流和合作減少、提高了沖突等負面效應,很多實證研究支持了上述觀點。Carpenter在他的研究中論述了高管團隊內容特征的影響他指出在高管團隊的內容特征方面,高層管理團隊任期是管理者作為一個群體成員工作的時間,影響了他與其他成員的互動模式;團隊任期還與團隊內交流的性質和深入程度相關。在Greek企業的研究中,Papadakis&Barwise發現高管團隊中CEO的任期會影響到決策制定時分權程度。TMT教育和競爭意識也會影響團隊在決策過程中的相互理解程度。李懋、王國鋒和井潤田(2009)研究發現高管團隊動態過程中3個重要要素——溝通、沖突和決策質量的關系,發現溝通維度中的溝通規範有利於形成高質量的決策,而情緒沖突不利於決策質量的提高。
  4.高管團隊成員變更的模型
  通過以上文獻分析,本文構建高管團隊成員變更的概念性模型(如圖1所示)。本文主要從高階理論和代理理論上研究高管團隊成員變更及其對企業成長的影響。高管團隊成員變更包括高管團隊原成員的退出,或者是新成員的加入。首先從三個方面高管團隊成員變更的前因變量:包括行業競爭激烈程度、企業所處的文化背景以及經理人市場等內容的外部環境;包括企業績效、控制權轉移和治理機制等內容的企業層面;團隊成員的年齡、任期、教育水平等個人特征變量的個體層面。然後概念性模型中第二部分研究高管團隊成員變更對企業成長的影響機理。根據高階理論,高管團隊人口特征影響企業績效,很多學者通過實證研究驗證高管團隊異質性與績效的關系,但並沒有得出一致結論。賀小剛和沈瑜(2008)認為企業家團隊成員出現變更,尤其是突變,將對新創企業產生重大影響,不僅會由於管理型資源的交替產生彭羅斯效應,而且可能由於企業家認知的變化而造成組織的功能性紊亂。我們認為高管團隊成員變更改變了團隊的異質性程度、團隊認知和團隊社會關系,這些都對企業成長產生重大影響。其中,團隊異質性的變量包括變更後團隊成員的年齡、任期、教育水平和職業經歷等;團隊認知團隊成員對企業經營理念、價值觀和願景以及戰略的認知和理解以及機會識別能力,形成共享的心智模型;社會資本包括團隊成員所擁有的內外部關系,內部關系是指高管團隊成員與團隊其他成員、股東、合夥人、員工等的關系,外部關系包括與政府部門、行業協會、銀行、客戶、供應商和銷售商等的關系。高管團隊成員變更改變了了團隊成員的組成,進而影響了包括協調、溝通、領導和沖突在內的團隊的運作過程。高管團隊的認知異質性、所擁有的社會資本的變化以及團隊運作過程影響了團隊決策質量,進而影響了企業的持續成長和健康發展。
  高管团队成员变更的概念性模型构建
  圖1高管團隊成員更替的概念性模型
  5.小結
  不同學者從各自的研究角度研究高管成員變更,本文在總結前人研究成果的基礎上構建了高管團隊成員變更的概念性模型,該模型主要綜合高階理論和代理理論,研究我國高管團隊成員變更的三組前因變量,可能會得出不同與以往的研究結論。此外,高管團隊成員變更通過影響團隊所擁有社會資本,進而影響企業成長,這是一個新的研究路徑。最後,本文認為很多學者通過收集上市公司的數據,使用實證方法研究高管團隊成員變更,未來研究如果使用案例研究方法,這種方法更貼近遵從於現實,選擇非尋常、極端的個案研究,更有利於理論的深耕。

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