零售店員工薪水到底該怎麽給?這3家店這樣做

論文類別:管理學論文 > 市場營銷論文
論文標簽:零售業經濟論文 中國零售經濟論文
論文作者: 肖鵬
上傳時間:2016/4/26

  化妝品零售行業有這樣的現象:一邊是員工喊工資水平低,離職率居高不下;一邊是門店銷售業績上不來,讓老板們傷心傷神。那麽,如何打造一套完善科學的化妝品店薪酬制度來解決這些問題呢?

  一套完善科學的的薪酬制度有什麽作用

  首先,完善的薪酬制度能快速吸引求職者的關註,能吸引優秀人才加盟,促進招聘快速達成;第二,能激發員工的工作激情,更好管理,更容易達成出色的業績;第三,能讓員工有盼頭,拿到手的薪酬越高,員工離職率就越低,團隊穩定性更強;最後,能平衡店鋪收入與支出的關系,實現店鋪良性盈利。  

  A/B/C三家專營店薪酬制度有你的影子嗎

  因地域的特性不同,各企業的薪酬制度結構上存在很大的差異,各有各的優點。下面簡單舉幾個不同發展階段企業的薪酬結構的例子。

  A連鎖有幾家小型化妝品專營店,屬於剛起步的小連鎖,店面積大多在50平方左右,人員人數4-5人。該店的員工薪酬結構大致如下:  

零售店员工薪水到底该怎么给?这3家店这样做

  在國內的眾多的小規模的店面當中,此類型的薪酬結構比較常見,對員工銷售積極性有一定的刺激作用,但也存在很多局限性。  

  B連鎖是從縣份發展起來的化妝品連鎖店,在當地周邊幾個縣城占有較大的市場份額,店面有9家左右。  

零售店员工薪水到底该怎么给?这3家店这样做

  因縣城當地的招工難度不高,並且B公司的薪資在中上水平,所以人員穩定性較好,特別是年終獎對員工有著較大的吸引力。  

  C連鎖是一家省會城市的以校園商圈為主的連鎖店,並發展到周邊縣份,逐步擴大了開店規模,是本土一家規模較大的連鎖。所在的市場競爭也較激烈,對員工的銷售技能也提出了更高的要求。C連鎖原來主要的店面模式以精品店、小店為主。後期對店面進行了開架銷售模式的轉型,新開的店面大了,員工多了,於是開始對薪酬體系進行大刀闊斧的改革,取得了良好的成效,單店銷售業績節節高攀,並以每年新開8-10家店面的速度快速擴張。

零售店员工薪水到底该怎么给?这3家店这样做
    

  目前C連鎖的基礎員工穩定性良好,特別是員工的銷售積極性與售賣技能在當地有著很好的口碑。

  類似C連鎖的薪酬方案一般在發展中的連鎖系統較常見,效果也非常明顯,但是操作過程相對來說比較繁瑣。這種薪酬體系的優點在於,獎勵/激勵的點和環節多,讓員工有了更多努力的方向,看到到有多種獎金來源,始終有一種有機會拿高薪的心理。這樣一來,店面的工作更容易做到“人人有事做,事事有人做”,管理結構的廣度更加完善。

  同樣一套薪酬體系模式,不同的連鎖具體每個環節的獎勵標準也不一樣。對達到一定規模、銷售穩定、提升空間已經不大的企業,可能采取高底薪+低提成的方案;而一些發展中的化妝品店,銷售提升空間大,需要員工努力沖刺銷售,就有可能采取低底薪+高額提成的方案。所以沒有最好的,合適自身現階段的發展需求即可。

  如何制定適合自身並有吸引力的薪酬制度

  要正確思考這個問題,首先要弄清楚自身所處的發展階段和門店沖刺銷售的刺激點在哪裏,全面考慮需要設置的點和面是哪些,各項考核指標當中員工能達成的難度有多大。普通的薪酬方案,員工每天按部就班,拿死工資,日子過得算平穩,看似“歸屬感”還不錯,但實際上是沒有完全激發員工的潛能的。

  我們可以這麽考慮,想要激發員工的潛能和激情,就要考核和獎勵相應的工作內容。比如,員工的基礎工作做得不好、陳列不好、衛生不好、價簽管不好等等,那麽我們就考慮制定考核這些工作指標的方案,拿出一定的獎金來獎勵達標的員工。這樣一來,在銷售不受影響的情況下改善顧客的購物環境,也能一定程度的提升銷售,所產生的利潤其實也可以抵消那一小部分獎金。薪酬方案當中,設置獎勵的點和環節,一定要和門店的實際情況完好地結合。同一個連鎖系統內,大店和小店的考核內容的輕重也是不一樣的,可以存在一些靈活性的差異。一般來說,小店考核基礎工作的占比較小,考核業績完成率的占比較大;而大店除正常考核業績完成率之外,還需考核櫃臺基礎工作,因為大店的環境需要更多地去改善和維護。

  大家比較認同的觀點是,想提升什麽,想改變什麽,就考核什麽,獎勵什麽。如前面說的基礎工作做不好,那麽就想辦法去改變,績效考核是一個可行的思路。關鍵是你怎麽制定這個績效考核方案,裏面的考核細節怎麽定,用什麽來體現(比如是分數體現),考核的過程如何操作,最後如何將考核結果合理的運用。制定出薪酬體系之後,需要評判其是否合理:是否能推動員工的工作積極性,提升人效;按照給員工設定的銷售任務,模擬計算達成之後能拿到手的薪水是多少?薪酬成本在門店銷售額當中的占比是多少?(有些企業員工的薪酬占比已經達到或超過了12%),是否超出公司盈虧平衡的基本線?適用於企業的薪酬方案制定完成之後,接下來更重要的工作就是讓員工消化方案的內容、得到有效的引導和幫助。

  大凡是考核的項目,多少都會在員工眼裏有一種“設檻”的意思。這時需要去對薪酬方案做細致的講解溝通,引導員工看到積極向上的一面,鼓勵員工憑自己的努力去爭取高薪;同時公司管理層要緊密監督員工銷售進度和其他考核指標的達成情況,及時給予引導和幫助。

  那麽,薪酬制度設定的依據需要考慮的幾個點是:需要設置哪些激勵的點?為什麽要設置?有什麽好處?能改變什麽?可操作性強不強?and等等。

  我們以C連鎖的薪酬方案進行簡單的模式分享,知道為什麽以及要設哪些環節和點,這樣設有什麽好處。

零售店员工薪水到底该怎么给?这3家店这样做

  最後,個人的一個觀點,不管多好的薪酬制度方案,不管制度本身有多吸引人,員工最終看的還是拿到手的薪酬有多少、拿到高額工資的難度有多大。

  所以,一套好的薪酬制度,還得依賴執行的過程、推進的方法才能得到好的結果體現。通過管理者對員工的指引,推進員工做好銷售工作和基礎工作,幫助員工達成各項考核,讓員工拿到滿意的薪酬,也讓員工的工作積極性得到激發。  

 

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