試析江西省民辦高校“雙師型”教師激動機制研究

論文類別:教育學論文 > 高等教育論文
論文作者: 胡娟
上傳時間:2010/11/15 16:28:00

  論文關鍵詞:“雙師型” 激勵障礙 機制分析
  論文摘要:“雙師型”教師的培養、激勵一直是困擾民辦高校的難題,也是阻礙高職教育質量提高的瓶頸。就江西省民辦高校“雙師型”教師現狀、激勵中的問題進行研究,提出了解決“雙師型”教師激勵的路徑對策。
  高職教育的培養目標對高職院校教師的素質提出了特殊要求,“雙師型”教師培養是師資隊伍建設的重點,也是張顯高職教育特色、提高教學質量的關鍵。但是‘雙師型”教師的培養、激勵一直是困擾民辦高校的難題,也是阻礙高職教育質量提高的瓶頸。
  一、江西省民辦高佼“雙師型”教師的現狀
  本次調查選取江西省的18所民辦高職院校,從學校所屬的行業分類涉及到軟件、機電、科技、動漫、服裝、司法、藝術等行業,從學校性質都是民辦高校。本次調查對象為上述18所學校450名確定的“雙師型”教師,被調查對象的學歷從專科、本科到研究生;年齡蔔有青年教師,也有經驗豐富的老教師;職稱上有中級職稱,也有無職稱;被調查的“雙師型”教師涉及到18所學校的承擔主幹專業和專業基礎課程教學的教師。樣本選取達到科學調查要求的基本規範。
  1.師資力量薄弱。“雙師型”教師來源較單一,且缺乏強勢的吸引機制。近年來,受到客觀條件的限制,民辦高等職業學校從企事業單位進人渠道不暢,特別是要引進一些高素質的專家型技能人才時,常會遇到諸如人事制度等方面的阻力,妨礙了優秀人才的吸納。通過調查統計發現:由於人事體制及法律法規不夠完善,民辦高等職業院校教師來源的95%以高等院校應屆畢業生為主。這些教師畢業後直接上講臺,80%的教師實踐工作年限偏低,尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和專業技育。
  2.學歷結構較低。通過對江西的民辦高校的調查發現:民辦高校專任教師中學士占的比例較大,學歷偏低,占有74%的是本科,25%的是專科,1%的是研究生。這表明:在目前民辦高校吸引高學歷青年教師的能力不足,民辦高校教師的社會地位、實際待遇、社會保障,特別是職業前途、發展前景都不如公辦大學。
  3.職稱結構不均衡。調查發現:在專職“雙師型”教師中,無職稱占33%,初級職稱的為27%,中級職稱占19%;副高職稱占15%,正高職稱僅占6%。可見,專聊‘雙師型”教師的職稱相對比較低。
  4.教師在職參加生產實踐活動不夠。
试析江西省民办高校“双师型”教师激动机制研究
 (從表1看)教師到基層或工、商企業等單位進行實踐工作的經歷,無經歷占53. 33%,半年到1年占26. 67%, 2年到3年占8. 89%, 4年到5年占6. 67%, 6年以上占4. 44%。高職院校在‘雙師型”教師的培養上,參加實踐生產活動是一種途徑,但培養力度遠遠不夠口總之,“雙師型”教師實踐與技能訓練不足導致專業理論教師和實訓教師相分離,這無法適應教學的要求。
  二、民辦高校“雙師型”教師的激勵障礙分析
  針對民辦高校教育的特點,各民辦高校紛紛制定了有關“雙師型’獅資隊伍建設的政策性文樣,如給予一定金額的物質獎勵、享受某種工作環境、優先考慮晉升職稱等,對培養、引進與激勵民辦高校“雙師型”教師起到一定積極作用。因種種因素制約,民辦高等院校“雙師型”教師的激勵機制仍不盡如人意,目前江西省民辦高校激勵存在的主要問題如下:
  1.薪酬水平偏低。長期以來,由於實行預算管理,民辦高校的收入分配明顯受制於學校的收入能力,其收入分配制度一直與民辦高校人力資本地位不相適應,工資收入增長不能與民辦高等教育的發展同步,教師工資水平普遍偏低,這一現象在高職院校尤顯突出。據統計,1984-2007年,高校教師的年平均工資增長了17. 8倍,江西省民辦高校老師的工資增加很少,從2000-2007年,年平均僅為3. 4倍。

  2.收入構成不盡合理。我國大部分民辦高校教職工的工資福利主要按職稱、職務、學歷確定,與身份、職稱掛鉤,與崗位貢獻及業績水平聯系不夠,與目標任務脫鉤,未能真正體現多勞多得、優勞優酬,從而使薪酬分配不能充分體現激勵功能。高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密,關鍵崗位和關鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善,這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響,調查中87%的老師認為收入構成不合理。
  3.“雙師型”教師工作量偏大。隨著民辦高等職業教育規模不斷擴大,“雙師型”教師的教學工作量也大幅度增加。以高等職業教育為例,2006年全國民辦高職高專在校生共有454. 51萬人,全國民辦高職高專專任教師18. 0042萬人,其師生比為26. 25:1。根據專家論證和國外一些高校的實際情況,高校生師比一般不應當突破13:1,否則會增加教師的負擔,影響教學質量,影響教師創新精神培養。據不完全統計,截止2008年江西省民辦高職高專共有18所,在校生共12萬左右,“雙師型’老師只有450多名,可見,“雙師型”教師工作量非常大。
  4.“雙師型’墩師職稱評定標準不科學。目前,江西省民辦高等職業院校教師職稱評定尚無單獨的標準,傳統的重學歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊伍建設的一大因素。如在現行的教師職稱評定中存在著強調科研論文質量和所登刊物級別的傾向,這使得教師熱衷於在理論性的“核心刊物”上發表論文,忽略了實際應用的研究;擔任課堂教學的教師與擔任實驗指導的教師在職稱評定中的待遇也不一樣,如在民辦高等職業院校,其標準是比照普通高校教師,過分強調高學歷和科研論文的數量與質量。以計算機專業為例,擔任課堂教學的助教,只需通過校內評審即可晉升講師,擔任實驗指導的助理工程師必須通過有一定難度的國家統一考試才可晉升為工程師。民辦高職教師就處在教學(理論、技能)、科研雙重壓力之下,精力相對不濟,也就往往疏於對知識、技能結構的梳理,這對學生掌握知識和技能相當不利。“雙師型”教師職稱的評定沒有體現職業教育的特點,沒有將職業教育的性質、任務有機結合起來制定出相應的評審辦法,這嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設。調查發現:這些學校都沒有建立科學的“雙師型”教師職稱評定標準體系。被調查的老師都認為“雙獅型”教師職稱評定標準不科學。
  三、民辦高校“雙師型”教師的激勵機制設計
  1.崗位聘任激勵。在民辦高校,對‘雙師型’,教師實行崗位聘任已經成為一種用人機制。隨著新的《勞動法》的出臺,崗位聘任激勵己經成為一種人才競爭和激勵機制。首完‘雙師型”教師聘任制賦予民辦高校和教師雙方更大的選擇空間,有利於人員合理流動,有利於形成開放、競爭的用人氛圍,有利於建立科學高效的選拔機制,最終實現人力資源的優化配置。其次崗位聘任是種師德師風建設機制。科學的教師聘任制必須建立科學的引導機制,有效的激勵機制和必要的約束機制。完善教師崗位聘任制要求必須有與之配套的科學評價體系,采取定性與定量評價相結合的方式,保證評價的科學性和客觀性,有力地維護學術尊嚴和學術的獨立性嚴肅性。崗位聘任激勵可以形成一種組織文化構建機制,組織文化是大學發展的內在驅動力,必須體現大學組織的個性特點。崗位聘任制打造規範的制度文化,凝聚共識。教師崗位聘任的內容之一,就是建立與“雙師型”教師職業生涯規劃相呼應的教師培訓、進修制度,引導教師樹立終身學習的觀念,實現民辦高校和教師共同發展和相互促進。崗位聘任激勵也是一種勞動價值實現機制,責酬一致是‘雙師型’,教師崗位聘任的重要內容,不同崗位職責的履行應該對應不同的崗位報酬。完善的聘任制度,就是摒棄平均主義的分配方式,形成能夠充分體現並積極鼓勵教師履行崗位職責和創造突出業績的薪酬體系。因此,對“雙師型”教師實行崗位聘任是時代發展的需要,是提高效益的舉措。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com 2.職業發展激勵。民辦高校成就激勵是民辦高校管理者非常重要的工作內容。一份“2004年職場滿意度調查報告”顯示,在職場中人的各項需求中,知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面,職場中人最郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環境惡化,而是沒有成就感,因此,設法提高員工對工作成就的期望,是對員工進行成就激勵的重要途徑。
  (1)明確“雙師型”教師個人責任。團隊中個人的地位越重要,體驗到的成就感就越強烈。實踐中,不可能每個“雙師型”教師都當主,明確每一個“雙師型”教師崗位的具體責任,讓每個教師認識到自己不可缺少,即清楚知道最後的工作成果中將有白己的貢獻。“雙師型”教師會為早日看到這種成果而更努力工作,這就能讓“雙師型”教師增強對工作成果中個人貢獻體驗的期望。
  (2)增弓“雙師型”教師的工作自主權。盡可能讓“雙師型”教師感到,是自己在決定怎樣教學工作,而不是處處由別人指使自己的教學工作,教學工作過程中是自己的意誌在主導,自己是自己的主人,而不是教學工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要民辦高校給“雙師型”教師更多的教育教學方面的權力。每一級教學管理者應在自己責任範圍內,給下屬教學工作者最大的教學業務權限,讓他們擔任起教學業務重任;相信基層教師,鼓勵教師在本職工作上的教學、實踐和科研。這不僅是工作本身的需要,也是激發員工成就動機的需要。

  (3)構造公正、透明的業績比較平臺。通過業績比較,可以讓優秀的“雙師型”教師產生成就優勢體驗,從而提供成就需要的滿足,即使學校不提供平臺,員工也會自己進行暗中比較,這樣不利於提部雙師型”教師的期望。學校制定一系列的業績競賽制度、業績排名公開制度和業績進步評比制度,可以使教師對業績進步優勢體驗有一個明確的期望,從而激發“雙師型”教師的成就感。
  (4)提供適度挑戰性的工作。挑戰性的工作可以激發‘雙師型”教師的工作熱情,激發其自身潛能,使教師有一種通過努力達到成功的期望。當這個目標實現時,它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感,會給今後完成更出色的教育教學業績帶來積極的影響。
  3.自我價值激勵
  (1)授予更多的參與權。相對於公辦學校,民辦學校的教師更容易產全‘打工”意識,民辦學校管理者要註意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教職工參與學校的管理和目標決策是激勵教師工作積極性的重要方法,如定期召開座談會、討論會等,發揚民主,充分發揮教師在各方面的優勢。這種激勵方式:一方面使得教師通過參與管理獲得受人重視的成就感;另一方面又可使“雙師型”教師獲得信任而產生強烈的責任感。還有利於協調各方面的關系,增強向心力和凝聚力,創造出良好的工作環境。
  (2)增設更多的發展決策權。“雙師型”教師人才不希望自己單單是一個教學任務執行者,他們希望用自己的智慧促進民辦高校的發展,希望參與民辦高校決策,希望自己的建議被重視和采納,從而獲得金錢以外的成就感,使自己的職業生涯向更高層次發展。民辦高校的核心教師人才一‘雙師型”教師具有較強的自主性,他們往往強調工作中的自我引導,而不願意受制於物。因為“雙師型”人才的過人之處就在於有能力做出正確的決策。既然如此民辦高校就應該給予“雙師型’夥才一定的經費、人員、資源等教學管理支配權和發展、研究方向的決策權,就如同為教學核心人才提供了一個寬廣的平臺,方便他們施展才華、發揮專長,亦滿足了“雙師型’伏才的成就感,有助於促進他們的忠誠度和工作熱情。
  (3)提供更多的運營操作權。“雙師型”教師首先需要一個可以施展自己才能的舞臺,在明確學校目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。“如欲圓滿成功,必得親力親為”,“都讓他們做了,還要我幹嘛”,“與其讓他們做了又做不好,還不如我全做了”這是眾多民辦高校高層教學管理者信奉的老話,其實是控制欲與成功欲在作祟,駕禦著他們的潛在意識。這種“家長式’任務執行程序無疑是忽略了一點,那就是我們是人,不是機器人。如果把執行者看作大人而非小孩,他可能就有信心在工作中運用自己的洞察力,就會為自己管理這項任務,而不是期盼這上層領導的指導,因為他也有潛意識的期望,也需要得到認可。放棄了授權便是放棄了培養下屬的機會和改善上下級關系的時機,降低了組織長期發展的效率,授權是有風險的,但只有在有風險的情況下讓別人做事情才是信任。
  (4)歸屬感的提升。當上述需求獲得滿足後,這項需求是“拴”全‘雙師型”教師的最高境界。即從財富上和精神上都能跟民辦高校的展融為一體。俗話說,“士為知己者死”。這是很有道理的。有關調查公司一項歷時3年的關於員工離職情況的調查,表明大部分員工離職和錢的關系並沒有人們想象中大,相反,更多的主要原因是感覺組織沒有給他一種歸屬感,工作做好了卻沒人表揚,沒人關註。這在某種程度上表明了組織文化對員工成就感、歸屬感的影響是非常大的。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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