試析職業發展的高校輔導員職業化建設

論文類別:教育學論文 > 高等教育論文
論文標簽:高校發展論文
論文作者: 毛宇鋒
上傳時間:2011/11/30 9:50:00

  [論文摘要]輔導員隊伍建設的問题已經引起各高校的高度重視。運用職業發展的理念研究高校輔導員職業化,有助於提高辅導員的職業技能、職業道德以及職業意識,有效地促進高校輔導員的職业化進程。文章提出了職業發展和職業化的內涵,分析了高校輔導員發展的現狀,並围繞輔導員職業化,從職業發展的角度提出了輔導員職業化的措施。
  [論文關鍵詞]高校辅導員 職业發展 職業化
  
  當前,眾多思想政治工作者圍繞如何實現輔導員職業化展開了許多探討。筆者認為,高校輔導員職業化建設重點應放在輔導員的職業發展、自我實現的框架內去思考,以“雙贏”和“多贏”的理念推進高校輔導員職業化建设。
  一、職業發展與职業化的內涵
  職業發展是组織用來幫助員工獲取目前及将來工作所需的技能、知识的一種方法,其目的是讓員工在自己選定的領域裏,在自己能力所及的範圍內,成為最好的專家。職業發展表現為組織內制度完备、隊伍穩定、培訓專業、人心凝聚、素質優良,員工能不斷得到自我實現。重視職業發展對於組織和員工的發展均具有十分重要的意義,一是職業发展能降低員工流動带來的成本,如果組織幫助員工制訂職業計劃,明確發展方向,規範管理,獎罰分明,就會降低员工離開組織的可能,有利於隊伍的穩定。二是職業發展能在培訓、管理中提高員工的職業素養,鼓舞士氣,凝聚人心,提高生產效率。三是組織重視職業發展的氛围,對員工也有積極的影響,在這種情況下員工認為組織把它們看做是整體發展的一部分而不僅僅是一些數字,能增強員工對组織的歸屬感和認同感。此外,重視職業發展對員工看待他們的工作和雇主的方式也有积極的影響。
  對於職業化,學界有多種認識,景素奇認為:“職業化就是職業素養的專业化,職業化分三個部分:職业技能、職業道德、職業意識,三者中最難做到的就是职業意識。”白琰認為:“職業化就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化。”社會学家泰可特·帕森認為職業化應有:正規的訓練,高標準的技術,並且能夠確保社會責任。綜合上述觀點,職業化明顯地體現出兩大特點,一是从工作落實的角度看,強調工作內容的標準化、規範化、專業化和制度化;二是從工作者的角度看,強調工作人員要有職業素養、職業技能和職业意識。由此我們從纵向角度分析,輔導員職业化更是一個不斷完善、不斷發展的過程,且在每一個阶段都有一定的特征。
  根據對職業發展和职業化的認識,我們認為,职業發展是實現職業化的一种方法,也是一個目標指向。因此,運用職業發展的理念研究高校輔導員職業化,就是要讓輔導員在崗位上成為專家,在崗位上自我實現,這有助於提高輔導員的職業技能、職業道德以及職業意識,有效地促進高校輔導員的職業化進程。
  二、高校輔導員職业發展存在的問題
  從总體上看,當前輔導員已有一定的職業化水平,但從職業發展的視角看,高校輔導員职業發展尚存在一些不足,主要表現在以下幾方面:
  (一)隊伍穩定性有待提高
  目前,高校輔導員职業發展的體制、機制還存在一些問题,既缺乏剛性的制度將輔導員留在崗位上,也缺乏柔性的政策將輔導員吸引在崗位上,在崗人員具有很強的流動性。根據浙江萬裏學院、浙江林學院、溫州大學、紹興文理學院四所高校的統計資料顯示,當前在崗輔導員的平均工作年限在3~4年之間。全國性的辅導員隊伍建設調研報告顯示:“輔導員任職周期絕大部分低於5年。”這說明輔導员具有極強的流動性,在崗工作4~5年就已經是“老同誌”了,多數輔導员工作2~3年就準備考研或轉岗。這種快速流動除了與制度建設不健全有關外,還與傳統惯例、輿論氛圍有關。如很多高校教師、學生甚至部分領導幹部都認為輔導員是“過渡性職業”。
  (二)崗位職責比較模糊
  針對高校輔導員隊伍建設,國家先後出臺了《中共中央國務院關於進一步加强和改進大學生思想政治教育的意見》(中發[2004]16號)、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》(教育部令第24號)等文件,这些文件中多次明確了輔导員的崗位職責。而在實際工作中,輔導員崗位職責不清。通过對浙江省10所高校的調查,筆者了解到,各高校雖建立了輔導員管理辦法,但輔導員主要按照傳統慣例開展工作,他們除了從事學生思想政治教育和學生日常管理工作外,還要承擔大量非本職的工作。同時,組織部、宣傳部、教務處、團委等凡與學生有關的職能部門都可以給輔導員布置任務,這種職責不清的現状常常使輔導員不知所措,整天忙於事務。
  (三)職業素養急需提高
  很多高校的輔導員既年輕又缺乏必要的培訓指導。筆者對紹興地区各高校132名輔導員进行的問卷調查顯示,89.1%的輔導員认為在崗培訓相對較少。全國性的輔导員隊伍建設調研報告顯示,75.9%的輔導員認為所在學校沒有組织在崗培訓或偶爾進行在崗培訓。由此可見,輔導員的在岗受訓程度普遍較低。同時,筆者對紹興地區高校132名輔導員進行的問卷調查顯示,65.9%的輔導員沒有发表過與工作相關的论文,97.7%的輔導員沒有獲得過校級及以上課題,這充分說明辅導員研究工作的主動性並不是很強,或者說輔導員的研究能力相對較低。從總體上看,絕大部分輔導員還不是某一工作领域的專家,其職業素養很難滿足工作需求。
  三、基於職業發展的高校輔導員職業化措施
  職業發展的理念就是要運用有效的办法,讓輔導員成為專家。在職业發展的視野下探討輔導員職業化,其核心就是要為輔導員搭建好長期在崗發展的平臺,通過有效的業務培訓、合理的績效評價,規範的制度體系让他們能夠安心地、毫無顾慮地在崗發展。
  (一)加強業務培訓,提高業務能力
  業務培训是明確組織目標,統一思路,提高员工素質和工作實效的重要保證。
  第一,確立培訓的質量意識。美國管理大師彼德·聖吉認為,人力資源培訓正是组織為了提高其成員在執行某項特定工作或任務時所必需的知識、技能及態度或培養其解決問题之能力所采取的一系列活動。這種培訓也是提高輔导員職業技能和素養的重要保證。但是輔導員能否主動參加學習培訓,关鍵取決於兩個條件,一是辅導員是否想要參加業務培訓,是否認識到業務培訓的必要性,只有在輔導员對業務培訓有相當熱情的前提下,辅導員才能潛心學習。因此,學校應加大輔導員走職业化道路的宣傳,引導輔導員在业務培訓中增長知識、更新观念;還要保證經費投入,通過一定的形式鼓勵和支持輔导員參加培訓。二是培訓內容的針對性,培訓方式的有效性,培訓計劃的合理性等,如果培訓內容無法解決實際問题、培訓方式不能被輔導員認可、培训計劃缺乏可操作性,也会影響輔導員參與培訓的熱情。所以,高校應有選擇地選聘具有較深理論功底和豐富實踐經驗的学校黨政領導幹部、專家學者和优秀輔導員作為培訓教師;制定輔導員培訓質量評估标準,努力讓培訓工作由“要我学”變成“我要學”。
  第二,註重培訓的路徑選擇。在調動輔導員培訓熱情的基礎上,学校應緊緊圍繞《2006-2010年普通高等學校輔導员培訓計劃》的要求,有計劃地組織輔導員培訓,一可以結合日常培訓開設“輔導員工作論坛”,建立諸如輔導員協會等群眾組织,結合專題培訓開設“辅導員報告會制”,輔導員輪流舉行工作報告會,也可以邀請專家學者开設系列講座。二可以以落實國家文件精神為契机,及時選派優秀輔導員參加國家組織的全國輔導員骨幹示范培訓、省教育部門組织的輔導員培訓和研修。三可以和其他高校建立交流機制,規定輔導員在短期內在两校間進行交流,架起學校與學校之間的人才“立交桥”。總之,要通過多種方式開展輔導員業務培訓,努力增強培訓工作的吸引力和感染力。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   同時,學校應按照理論創新、體制創新、方法創新的要求,積極借鑒国內外優秀的教育研究成果,不断豐富和創新輔導員教育培訓的內容與模式,努力體現时代性、規律性、創造性和實效性。確立以工作帶動研究、以研究推進工作的理念,劃撥专項經費,為輔導員設立专門與學生工作相關的校級重點課題,引導輔导員申報課題,定期組織成果交流,加快研究成果的轉化和利用。
  (二)健全評價體系,激發職業热情
  評價体系是輔導員自我評價的依據,影响著輔導員的工作熱情。學校應根據輔導員自身發展的特點以及大學生思想政治教育工作的特征,设計評價體系。
  第一,把握評價體系的原則。一是体現公平性。亞當斯的公平理论認為,當一個人做出了成績並取得了報酬以後,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且关心自己所得報酬的相對量。因此,他要進行種种比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果将直接影響其今後工作的积極性。因此,在設计考核辦法時應充分考慮制度的公平性,建立以工作實績為主要内容、以學生滿意度為主要指標的评價體系。二是體現操作性。對輔導員從事的大學生思想政治教育工作進行量化和定性都有一定的難度,學校應充分認識這一問題,把握評價的重點和難點,避免考核辦法的繁雜,放棄一些無足輕重的評價指標。三是讲究組織性。建立黨委統一領導,學生工作部門為主實施,党委組織部、人事處及各學院共同參与的輔導員考核領導小組。四是註重多樣性。將評價工作分為平時考核和集中考核等形式,采用個人總結、公開述職、學生评價、輔導員互評、組織考核以及座談會、填寫問卷、網上評議等方式進行考核,對輔導員工作做出全面、合理和準確的評價。
  第二,發揮評价的激勵作用。美國心理學家彼特尔和勞勒的綜合型激勵理論認为,要使人們在工作或學习上取得較好成績,第一步是要激勵、激發人的行為動机。第二步,當人經努力取得績效時,這績效又成為對人的激勵。此時應給予恰當的評價和報酬。第三步,報酬的公平與否會影響人的滿意度,滿意度又会成為新的激勵。如此往復運动,使人不斷取得新的成績。因此,高校在輔導員考核工作結束后,應充分認識到輔導員對工作成效的期待,合理設定激勵指標,加大考評結果在職務聘任、津貼發放、各類評比中的使用力度,考核優秀的輔導員可提前晉升及給予相應的津貼報酬、納入年度優秀工作者的表彰獎勵體系,考核不合格的解除聘任合同,充分發揮評价體系的激勵作用。
  (三)創設多種條件,提升專業水平
  綜合哥林伍德、班克斯、奧斯汀等學者的觀點,可以把專業的主要特征概括為以下8點:(1)长期的專業訓練;(2)完善的知識体系;(3)系統的伦理規範;(4)明確的從业標準;(5)嚴格的資格限制;(6)具有專業上的自主性;(7)較高的社會聲譽和經濟地位;(8)具有發展成熟的專业組織。對比這些標準,可以發现,當前我國輔導員职業化尚處於較低水平,學校應采取多種職業發展的措施提高輔導員的专業水平。
  第一,應有良好的制度安排。學校應全面梳理與輔導員有關的各項管理制度,輔導員的選聘、資格認定、聘任、業務培訓、考核評價等規定应緊緊圍繞輔導員專業提升的主線,將培養和造就專家型辅導員放在各項制度的核心位置,形成培養專家型輔導員的制度體系。同時,應牢固樹立輔導員“術有專攻”的培養理念,逐步改變當前輔導員“樣样都要幹、樣樣都不精”的不利局面,應根據輔導員的合理意願、工作水平和大学生思想政治教育工作的需要,對輔導員的工作內容作一定分工,讓一部分輔導員專門从事學生的日常事務管理,使他們成為學生日常事務管理的專家;讓一部分持有相關資格證书的輔導員從事相關的專項工作,如讓他們成為心理健康咨詢、職業生涯規劃、資困助学等專業領域的專家,不斷突出辅導員工作的專業性和不可替代性,讓每個人都能感覺到在這支隊伍中有發展空间,能實現人生價值。
  第二,應有明確的政策傾向。如果說輔導員選擇職業化道路是一種内因,那麽提供適當的倾斜政策,優化輔導员發展的外部環境,必將最大限度地激發輔導員走職業化道路的信心。學校應逐步完善職稱評定體系,制定和完善輔導員從助教到講師、副教授、教授的學生思想政治教育職稱体系,成立專門負責輔導員专業技術職務評審的委員會,評審標準能根據輔導員的崗位職責,突出其從事學生工作的特點,堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則,對於中級及以下職務者着重考察工作實績。規定優秀輔導员作為學校黨政後備幹部培養和選拔的重要來源;規定輔導員工作滿一定年限且考核稱職者,享受相應行政職級別的經濟待遇;規定將辅導員評選比例單列,確保年年都有一定比例的輔導员評為校級先進,努力使輔導员在崗位上得到自我實現。
  第三,應有強大的理论支撐。高校應把思想政治教育学科建設作為高校輔導員專業化建設的理論保障,充分利用思想政治教育學科在專業理論研究、教材建設、課程設置、師資队伍等方面的成熟條件,建构完善的輔導員知識體系,形成規範的輔導員職業規範,並且在有條件的學校設立輔导員專業,采用定向招生、定向培养、定向就業的方式,培養具有本科學歷或研究生學歷的專職輔导員,不斷提高輔導員的專業技術水平。此外,學校應創設机制,承認、肯定、推廣輔导員的專業能力,形成學习、借鑒提高的平臺。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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