試析對高校教師福利待遇制度的幾點思考

論文類別:教育學論文 > 高等教育論文
論文作者: 彭玉地
上傳時間:2011/12/23 8:53:00

  論文關键詞: 高校教師 福利待遇 制度
  論文摘 要: 文章闡述了高校教師福利待遇的構成,福利待遇制度存在的問题,從加強對福利待遇構成、教師需求、教師待遇影響因素的分析,深化津貼分配制度改革,深化教師職務聘任制改革等方面提出了解決對策。
  
  高校教師收入分配制度改革一直是高校內部管理體制改革的焦點。胡錦濤總書記在2010年全國教育工作會議上的講話指出:要采取更有力的措施,提高教师地位,維護教師權益,改善教師待遇……福利待遇問題事关高校教師工作積極性、主動性和創造性的發挥,最終決定人才培養的質量。因此,我們有必要對高校教師的福利待遇制度進行考查,以便為建立科學合理的高校教師福利待遇制度提供參考。
  一、高校教師福利待遇的構成
  高校教師福利待遇可以概括为貨幣性待遇和非貨幣性待遇两個方面。貨幣性待遇包括國家規定的津貼補貼、安家費、科研啟動費、進修培訓費、学習補貼、科研或教學成果獎勵、住房公積金、住房補貼、午餐费、通訊補貼、交通補貼、過節費、喪葬撫恤金、困難補助、醫療保險、醫療備用金、探親車旅費、年終獎,寒暑假、婚假、產假,健康体檢,等等,非貨幣性待遇主要是指學校為保證教師順利開展教學、科研等工作提供的硬環境和軟环境。如解決教師住房、配偶安置和子女入學等切实問題,加強實驗室建設,改善辦公環境、教學设施,組建科研團隊,為教師搭建成长平臺,在制定政策時向教師傾斜,提供培訓、進修、學術交流的機會,營造安靜舒适的生活環境、尊師重教的校園環境、和諧融洽的人際環境、民主活潑的學術環境,等等。
  二、高校教師福利待遇制度存在的问題
  綜觀高校教師待遇制度,存在的問題主要表現在以下幾個方面:一是成本管理觀念淡薄,對福利待遇的運行缺少必要的分析預算、過程控制和效果(益)分析;二是主要實行靜態管理,缺乏灵活性,政策調整跟不上市場节拍,福利待遇的導向功能和调節功能在習以為常的慣性操作中逐漸被消耗弱化;三是福利待遇項目和內容的設計缺乏對教師真正需求的調查研究和分析歸納,對處在不同類型、不同層次、不同階段的教師的實際需求不能及時供給,造成學校供給与教師需求的結構性沖突,導致教師对福利待遇不滿;四是缺乏系統性和全盤統籌考慮,與教師岗位設置脫節,與教師职務聘任脫節,與教師績效考核脱節,福利待遇的強化功能受到限制,不能激發教師的競爭意識、危機意識和創新意識;五是持续激勵的效用不高,重視一次性投入,如在引進人才時提供高額安家費、科研啟動費等,卻缺少對教師進行長期激励的配套制度和措施。
  三、解决問題的對策
  1.加強對福利待遇構成的分析,更加科學合理地設置福利待遇制度。
  高校雖然不像企業那樣以追求利益最大化為目標,但是福利待遇的投入畢竟是一種成本,不計效用地提供福利待遇是任何一所高校都無法做到的,高校必須增強成本管理意識,提高成本管理水平,向管理要效益。
  首先,高校應對學校以往(如過去3年或5年)福利待遇的類型、項目、層次進行統計分析,按國家明文規定性、核心性、辅助性、臨時性福利待遇进行分類匯總;其次,统一福利待遇的度量衡,將各項福利待遇貨幣化或公式貨币化,使各項福利待遇能夠滿足加減乘除等數字統計分析屬性,並計算各類福利待遇項目所占比重;再次,對教授、副教授、講師、助教等各層次教师在一個完整的財政年度內所享受到的各項福利待遇進行統計分析;最後,在統計分析和調查研究的基礎上,及時修订和完善現行福利待遇方案。一是加強預算管理,對國家有明文规定的福利項目按規定列支,對核心性福利待遇项目應優先保障,對辅助性、臨時性福利项目要打破“只能有不能无,只能增不能減”的傳統束縛,該刪的刪,該減的减,保證將有限的資金用到真正發揮效用的地方;二是參照企業做法,對福利待遇項目進行組合,提供可供教師選擇或選購的福利待遇組合方案;三是對每一種福利待遇組合的貨幣價值進行評估,即定價,以價格或點數或分數的形式予以體現。同時,根據職稱、学歷、資歷、工齡、業績貢獻等,確定教師能夠享受到的福利待遇,並轉化成與福利待遇組合相一致的價格或分數或點數。教師可根據自己的情況,按照等價交換的原則選擇購買學校提供的福利待遇組合。
  制訂福利方案並不是終點。高校還應通過調查、走訪等形式,加強對其他高校福利待遇政策、項目、水平,以及市場行情的關註與了解,把其他高校有益的項目吸納進來,把本校過時的項目淘汰出去,及時调整本校的福利待遇政策,使福利待遇更具有競爭性、吸引力和時代感。同時,加強對福利待遇方案的年度評估,認真檢查福利制度的激勵作用,從正面和負面加以分析,在實踐中不斷改進福利待遇方案。
  2.加強對教師需求的分析,根據教師需求,確定待遇供給。
  選擇是一種雙向行為,只有双方的目標趨於一致,达成某種心理契約,選择才會穩定、持久,才會有結果。行政命令、單方意願、被動接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的邊緣,激勵就無從談起。這就要求福利待遇的供給與需求必須“對上號”。為此,高校應加強對福利待遇政策的宣傳,讓全體教師清楚知曉自己付出努力後,能夠獲得的待遇價值。教師通過將自我需要與学校提供的福利待遇進行比較,找出需要與供給的結合點,行使自己的選擇權,考慮付出多大程度的努力,通過什麽樣的渠道,才能获得自己想要的待遇。如果教師认為實現目標的可能性比較大,就會自覺地將個人需要与學校目標並軌,明确努力的方向,向著学校設定的目標前進。事实上,高校提供各種各樣的福利待遇只是控制的一種手段,其目的是充分調動和激發教師工作的積極性、主動性和創造性,引导教師全身心投入到教學、科研等工作之中,主動地為實現人才培養、科技進步、服務社會等目標服務。
  不同的高校、不同的崗位性質,不同的教師結構,不同的層次,甚至在不同的發展时期、發展階段,教师的需求都不相同。高校可以通過经常或定期開展問卷調查、不同層次或類型的教師座談會、訪談等形式,了解教師的需求偏好;可以借助網絡設立電子信箱,開辟福利待遇專題論壇,疏通教師表達福利待遇意願的渠道,積極聽取教師意见;還可以對問卷調查結果、教師意見進行归納分析,在分析的基础上,重新審視福利待遇方案,對福利待遇供給及時做出調整,增強福利待遇供給的針對性、適用性,增強教師對福利待遇的滿意度。
  3.加強對教師待遇影響因素的分析,使福利待遇的分配更加公平。
  影响教師福利待遇的因素有許多:(1)地區性因素:一般而言,同等水平的高校,位於東部沿海地區、南方地区、省會城市的,要高於位於西部地區、北方地區、非省會城市的。人才流動的“北雁南飛”、“一江春水向東流”现象就是對此類情況的真实寫照;(2)高校辦学層次和整體實力因素:即使位於同一地區,教育部直屬高校、國家重點扶持高校(985、211高校)、地方重點建設高校,要高於普通高校、非重點扶持和建設的高校。普通本科院校、普通高職院校、獨立學院、經國家審定的分校辦學點,教師的福利待遇水平有较大區別;(3)高校類別因素:研究型大學、教學型大學、教學研究型大學,理工科高校、文科高校、综合性高校,教師待遇均有差異,即使是在同一所高校,也存在理科、工科、文科,传統優勢學科與新興學科、邊缘學科等差異,這些差異也是影響教師待遇的因素;(4)個人特征因素:包括學歷、職称、任職年限、工齡,以及是否擔任管理職務等,目前,高校教師基礎津貼分配多以此為依據;(5)工作業績因素:主要包括教學工作量、教學質量、科研成果、科研課題、科研獲獎、人才培养成績,等等。
  上述前三个影響因素客觀存在,教师個人努力難以改變,後兩個因素尤其是業績因素,與教師是否積極直接相關。高校應加強對教師個人特征和工作業績因素的分析研究,探索建立以崗位、能力、業績、貢獻為主要內容的教師福利待遇參考标準,切實改變過去簡單地用職称、學歷、任職年限、工龄,是否擔任管理職務作為主要衡量標準的弊端,引導教師多出成果、多作贡獻。要在福利待遇設計時,對教師所承擔的任務量進行準確計算統計,對教師的能力做出科學客觀的評價,對教師取得的業績、所作貢獻做出统一界定,在業績貢獻與職稱学歷之間、在科研與教學之間、在一般教師與“雙肩挑”教師之間,架起可以逾越的橋梁,讓福利待遇在各種影響因素之間真正彈性起來,使教师真切感受到自己的任何努力與付出都是值得的。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   4.進一步深化高校津貼分配制度改革,建立有效的激勵机制。
  津貼分配制度是高校根據自身特點和發展需要而自主設計的一種薪酬制度,各高校做法不一,如北大、清華采取的是直接與業務掛鉤的岗位津貼模式,浙江大學采取的是“基礎津贴+業務津貼”模式,中國礦業大學采取的是基礎津貼、年功津貼、業績津貼相結合的模式。這些津貼制度的實行一定程度上體現了按勞分配、优勞優酬的原則,提高了教師的收入水平,但也存在一些問題,如津貼與岗位對應,且多以絕对值的形式體現,教師只要完成崗位任務,就可以获得相應檔次的津貼,津貼成為一種固定收入,激勵作用逐漸弱化;津貼分配對關键崗位、重點崗位傾斜力度較大,忽視一般崗位,呈現出“倒金字塔式”格局,普通教師,尤其是年輕教師滿意度較低;津贴分配多是按年度、分月份發放,看重年度成果,與人才培養、科學研究的長期性不能有機結合,易導致急功近利。因此,高校应進一步深化津貼分配制度改革,讓津貼分配更具彈性激勵作用。一要结合實際,根據發展目標和戰略需要,研究確定適合學校自身特点的津貼類型;二要引入權重觀念,在不同崗位、不同類型、不同級別的教師中,實行不同的津貼分配組合,切忌“一刀切”、一個標準,如教學类崗位,應適當提高課時津貼、人才培養津貼的比重,科研津貼的比重要相對小一些。二級教授崗要比三、四級教授崗的科研任務比重大一些,高級別要高貢獻、高業績,只有高業績才配享受高水平津貼標准;三要縮小政策性津貼的等級差距,拉大獎勵性津貼的差距,如教學津貼、科技論著津貼就不宜差距過大,而教學獎勵津贴、科研津貼、獎勵津貼、专利獎勵津貼、科技成果轉化津貼級差可以大一些;四要引入相對值概念,改固定津貼標準為浮動值,根據教師在同教研室、同類型、同级別、同單位的相對位置,計算津貼額度,體現“干多幹少不一樣、幹好干壞不一樣”的原則;五要提供级別之間承接轉換的通道,現聘崗位的確定大多是根據上一聘期的業績確定的,如果教師在現聘較低級別的崗位上做出了與高級別崗位教師同等的業績,就應享受高級別津貼標准,業績特別突出的,可越級享受,從而使激勵機制持久發揮作用。
  5.進一步深化教師職務聘任制改革,讓教師职務與福利待遇同步聯動。
  職稱是對高校教師工作能力和工作业績的一種評定,是衡量教師工作能力的主要依據。現行高校職稱聘任制度在某種意義上滿足了教師自我實現的需要,調动了教師的內在積極性和主動性。但是,由於長期形成的職务“終身制”,職務與待遇同步,以及在聘任時對教師歷史業績的過分看重,在聘任后對教師疏於管理,使得許多教师在評上職稱後,安於現狀,不思進取。為改變這種狀況,許多高校作出了積極有益的探索,如北京大學的“非升即走”、南開大學的“非升即轉”、清華大學等的人事代理制度等,然而推廣这些制度對一所普通高校而言,仍具有很大挑戰性。高校應在現行制度的框架內,想辦法讓職務與待遇聯動。(1)目標設定:在崗位分析的基礎上,學校科學设定聘期最低目標,滿足教學、科研、學科建設、人才培养等工作基本需要;教師在聘任相应職務後,必須申報聘期目標,聘期目標不得低於學校設定的最低目標,並將聘期目標細化成年度目標,讓教師以承諾的形式,自己約束自己。(2)福利待遇:學校對照最低目標和教師目標,在成本核算的基礎上,確定能夠提供的福利待遇区間、等級、範圍,並將福利待遇分成固定部分和浮動部分,固定部分在聘期內按年度发放,浮動部分聘期期滿考核后決定是否兌現;明確對超額完成目標任務的獎勵措施。(3)考核:考慮教師職業特性,實行聘期考核。聘期期滿後,教师對照承諾目標,提交支撐證明材料;學校審核支撐材料,按目标實現程度,確定考核等次,並兌現相應福利待遇。(4)對未實現目標任務教師的處理:学校應設計符合自身實際的處理措施,如保留職務,但降低待遇,延長目標任務的實現年限,給予過渡、轉崗分流並提供培訓學習提高的機會等。
  
  

參考文獻


  [1]胡錦濤總書記在2010年全國教育工作會議上的講話.http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_176/201009/97450.html.
  [2]劉婉華,袁汝海,裴兆宏,甘雪妮.高校教師工資待遇國際比較與思考[J].清華大學學報(哲學社會科學版),2004,(6):86-92.
  [3]邢誌傑,閔維方.影響高校教師崗位津貼分配的因素分析[J].教育與經濟,2006,(2):6-9.
  [4]高慧鴿.高校崗位津貼制度評析[J].經济研究導刊,2008,(10):225-227.
  [5]周江林.我國高校教師職務聘任制改革:问題與對策[J].中國高校师資研究,2009,(4):13-16.
  [6]江明生.當前高校教師職務聘任制度存在的潛在风險問題及其對策[J].武漢冶金管理幹部學院学報,2009,(2):26-30. 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
下载论文

論文《試析對高校教師福利待遇制度的幾點思考》其它版本

高等教育論文服務

網站聲明 | 聯系我們 | 網站地圖 | 論文下載地址 | 代寫論文 | 作者搜索 | 英文版 | 手機版 CopyRight@2008 - 2017 免費論文下載中心 京ICP备17062730号