關於當前高職院校人事制度改革的思考

論文類別:教育學論文 > 教育理論論文
論文作者: 李文菁 蘭玲
上傳時間:2008/7/28 10:15:00

【摘要】人事制度改革是強化高職院校師資隊伍培养建設、促進高職技術教育順利融入經濟社會發展大局的基本保障。文章針對當前改革过程中出現的新情況,對如何采取相應措施以順利推進實施提出了想法和建議。
  【關鍵詞】高職院校;人事制度改革;人事代理
  

  一、正確認识當前高職院校人事分配制度改革的新特點
??? 1.人事分配制度改革新定位。緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設,樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想,吸引、培養和造就高層次創造性人才。
??? 2.用人制度改革新機制。當前由於相关政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法,新人新办法”,對部分新人實行人事代理制度,由人才交流中心與聘用人员簽訂合同。
??? 3.人才引進新觀念和新舉措。本著“不求所有,但求所用”,多種方式築巢引鳳、开門引才。如以某一學科小組或团隊為引進對象的“成組引進”;不轉關系兼職工作的“柔性引進”;在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學科群橫向與國內外单位進行學術科研合作的“球链方式”等。
??? 4.津贴分配制度改革新趨勢。建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工资和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。校內分配改革大體三種,一以崗位為載體的津貼模式,即根據不同的崗位設置相应的崗位津貼標準,受聘該岗位即享受相應崗位津貼;二是項目指標管理模式,以完成一定項目指標確定津貼標準;三是國家工資加上差距不大的津、補贴。前兩種導向明確,激勵效果明顯。津貼分配向教學科研一線傾斜,突出學科、梯隊建設,把確定學科發展方向、組建高水平的學科群和學科梯队作為人事分配制度改革的核心內容,優秀的中青年學術人進入學科梯队負責人崗位。
??? 5.工資總額管理意義新變化。工資總額管理既“淡化”,又“強化”。经費管理和財務審計的加強,個人所得稅征繳制度的完善,工資總額長期計劃管理的色彩逐漸淡化。而隨著社會保障制度的實施和推進,工資總额作為繳納失業保險和醫療保險等基數的重要計量指标,又從另一個角度逐漸強化。
??? 6.系級管理體制改革新动向。學校是宏觀管理和決策中心,學院為辦學實體,有充分的管理自主權;系(二)級管理體制改革是進一步深化人事制度改革的體制性配套工程,将院系的發展規劃、教學科研組織形式、教師隊伍建設、分配辦法等權力下放,成立教授(專家)委員會,實行集體決策基礎上的系主任負責制。
??? 7.管理人員隊伍建設的新思路。實行教育職員制度前,試行系主任领導下的秘書、文員制度,承擔系事务性工作,減少中間環节,提高辦事效率。
??? 二、当前高職院校人事制度改革的熱點和難點
??? 1.津貼分配。(1)經費來源困難,投入不足,學校自身創收能力较差,地方財政支持的力度也比较小。學校面臨校區建設,學科建設,分配制度改革壓力大;(2)高校之间津貼水平相互攀比,崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。通過实施校內崗位津貼制度,高薪吸引和穩定高層次人才,產生了很好效果。但有些高校自身創收能力差,為了穩定人才,津貼水平不能太低,產生一定程度的攀比,有些地方出現無序競爭;(3)考核評價体系不盡科學合理。對教學科研人員崗位考核的一項重要內容是發表在一定知名度刊物上論文的數量,並與津貼掛鉤,使人急功近利,不利於产生影響深遠、需要较長研究周期的原創性成果。
??? 2.編制管理。招生規模持續擴大,生師比有明確規定,而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初的編制標准,原編制規格需要補充。
??? 3.社會保障。保障體系不全面,影響高校深化人事制度改革步伐。高校離退休人員隊伍龐大,數額巨大的離退休費使高校財力負擔越來越重。另外失業、醫疗保險費用高,失業保險政策與實施不盡合理,權利和義務不對等,學校參保積極性不高。
??? 三、深化高職院校人事制度改革的思考與建議
??? 1.推行和建立教師聘任制度,實現由身份管理向崗位管理,由行政任用關系向平等協商聘任關系轉變。
(1)宏觀层面上,現行“教師聘任合同制”帶有計劃經濟色彩,沒有調動廣大教師的勞動積極性和學校的辦學積極性,也沒有提高政府財政性教育經費使用的效率,沒有達到“教師聘任合同制”應有的作用。實行“教師聘任合同制”的核心,就是要把教師推入師資市場,通過應聘和校長簽訂“聘任合同”,是平等的多向選擇的過程,參與师資市場的競爭。這就打破了原有的鐵飯碗式的固定工作制度,實行面向全社會的全員招聘、雙向選擇、公平競爭、擇優上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。聘任合同書中明確規定雙方的義务和權利,規定受聘人的工作崗位、職務、責任、工作量,同時规定受聘人應得到的工资、年薪以及獎金總額。
“教师聘任合同制”的有效運作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的,必須有國家相關法規和政府配套政策的規範和保障。如師資市場的形成,師资市場的運作機制,師資市场的管理,學校編制及崗位的設置,工資金額浮動等。
(2)微觀層面上,用人制度改革是一道難以逾越的墻。研究总結出基於中國文化的改革技術,非常必要,校內競聘上崗是用人制度改革非常有效的改革技術。它包括定崗定編、競聘上崗、人才測評、文化變革等“領導满意,員工接受”為準則的實用技術。具體操作中,首先在全體員工的溝通、说服上下工夫;其次是重新完成定岗定編;再次采用“全體起立,局部坐下”的競聘上崗为核心的技術,並輔以人才測評技術,改革過程也将推動文化變革。
  如果編制和人事制度不改革,工資制度改革碰到的阻力會更大,工資改革會成為“冤大頭”。
  2.完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強調激励、拓寬精神境界、营造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向发展。
(1)人力資源管理理論認為,薪酬分配的依據主要包括崗位價值、技術能力和業績,其实這是基本的內部結構分配依據。中國現階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。

免費論文下載中心 http://www.hi138.com   工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破;教师的價值如何評價;不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職责和工作量計酬的結構工資制度,貫徹能者多勞、多劳多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉开差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數量和質量緊密地結合起來,有效調動教職工勞動積極性。
(2)薪酬方案設计操作中,要完成崗位设計、人崗匹配等任務。一要在現有專業技術職務系列基礎上,確立崗位劃分標準,重點設計崗位數量和臺階級別以及在各部门的分布;二是崗位職業技術标準,如知識標準、技能標準、經驗標準、重点行為規範和行為標准等;三是個人任職等級評價與確立,需要采用不同方式評價認证人員歷史既有的技術價值、技能和能力,這是一個專業性、技術性要求非常高的環節,可模仿企業采用一些工具簡單、易操作、成本低的测評方式,包括書面考試、答辯面试、多緯度評價、人才測评問卷、情景模擬測試、技術比赛等方法;四是個人套入和薪酬測算,根據個人的技術等級和相應的薪酬級別,結合前面設計的薪酬結構,完成個人具體的薪酬數據測算,包括模擬不同的單位整體業績、部門業績和個人考核結果,測算個人實際工資数據,同時看全體員工與改革前相比,升降變化的人員比例,估測工資總額是否突破,估測員工的心理接受程度和可能的調整方向。
(3)动態調整薪酬標準和程序設計,保證工資改革的相對公平性。一般認為業績考核結果是影響薪酬等級調整的主要因素,但實際上要區別對待不同人員。專业技術人員可定期進行岗位等級評審,比如半年一次;對於教師、實驗员、會計、圖書館員、醫生等,盡管都是專業技術人員,但是他們的薪酬結構和水平應当有差異。對於職能管理人員,可設計“薪酬累加器”,即在影響岗位工資動態調整的因素中選擇幾种剛性的因素,建成薪酬“蓄水池”,在業績考核結果之外,還包括重大獎懲、後續學歷、新增職稱和工齡等不易產生異議的刚性因素。實踐中有兩種操作办法,一種是分別給予一定的工資金额,作為附加工資,單独核算;一種是給所有的剛性薪酬因素賦予分值,等分值累計到一定程度,薪酬等級自動调整。這種方法對於解決晉级單通道、一崗一薪多年不變的頑疾非常有效。
??? 3.提出符合高校擴招形勢的編制标準和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。教職工编制是我國事業編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設置必須与以校為本的現代學校發展理念有機結合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是当前機構能力還不足以實現完全的自主管理,政府要宏觀調控,保证教育發展的基本需要,確保與經濟發展水平和财政承受能力相應,但是也必须因地制宜,區別對待,保證學校發展的需要,確保與優質教育相匹配的教師队伍。教師編制設置不同于一般性的事業部門,更不同於行政機關,編制的核定必須有利於教育發展和教师的發展。
??? 4、大力推行人事代理制度,引導和規範人才流動,形成合理的流動梯次。
(1)留住教師,创造良好的人文環境。當前教師流动越來越頻繁,成為教育界和社會普遍關註的熱點問題。教師流動的價值取向是正確的,但必須樹立兩種意識。一是校長要有立足本校培養名師的意識;二是教師要有立足本職爭做名師的意識。只挖不養,優秀教師就成了無水之源,引進優秀教師對提高教学質量固然重要,能起到引領作用,形成競爭局面,但重點應放在本校教師的培養上,应在青年教師的培養上多投入、多關懷、多鼓勵,這樣才能逐步改善教學狀況,形成自己的特點,培養出自己學校的名師。如果學校能給與教師们安全感,給予教師們充分發展的機會,老師們自然會非常敬業。
(2)構建教師職業生涯,支持鼓勵教師潛心於學術研究,對於現階段學風浮躁的轉变也有必要。現在學校教师職業生涯的發展和人才開發上,基本上處於空白狀態。要註意在組織、人事任免、權限分配、薪酬、考核和培訓等方面切實为教師的職業生涯規劃做好基礎管理工作。可通過職業辅導師計劃、培訓、績效管理、工作轮崗實踐以及開發性人際關系建立、管理人員接替計劃等機制保障他們的技術成長和可持续發展,同時解決好職業生涯與培訓体系規劃、工資調級、福利保障、職級升遷轉換變化及職務選拔任免淘汰等方面的關系。

【參考文獻】
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