關於研究型大學教師激勵機制基本框架研究

論文類別:教育學論文 > 教育理論論文
論文作者: 鄭崇輝
上傳時間:2010/11/19 9:16:00

  論文關鍵詞:研究型大學;教師激勵機制;基本框架
  論文摘要:建設研究型大學,提高學校的綜合實力和辦學水平,必須要有高水平、研究型的學科作為支撐。而要有高水平、研究型的學科,關鍵是要建設好一支高水平、高素質的教師隊伍。由此可見,建設高水平的研究型大學,必須要提高教師隊伍的整體素質,要在盤活、使用好教師隊伍“存量”上做好文章,這就需要研究教師激勵機制,最大限度地激發教師的潛力。針對於此,文章通過對研究型大學的內涵特征和一般組織基本框架的分析,結合高校教師實際情況,建立了研究型大學教師激勵機制的基礎平臺——教師激勵機制基本框架。

  建設研究型大學是在我國大學的地位不斷提升,大學功能在不斷拓展,社會對大學的期望不斷提高的大背景下提出的新課題。清華大學前校長梅貽琦曾說:“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也。”可見,擁有高水平的教師隊伍是建設研究型大學的關鍵環節之一。隨著我國高等教育改革的不斷深化,特別是隨著高等教育“211工程”及“985”工程的實施,有關研究型大學教師隊伍的建設問題也越來越引起教育界乃至全社會的普遍重視。因此,探索研究型大學教師激勵機制的設計問題,尤其是其基礎平臺——激勵機制的基本框架的構建,促使教師充分、高效地發揮作用,對整個大學系統都具有很強的指導意義。
  一、研究型大學的內涵及主要特征
  20世紀90年代,我國政府和國內一些知名大學相繼提出了“研究型大學”和“世界一流大學”的說法,但是對於研究型大學的概念,多位學者持不同的看法和描述。縱觀多家之言,本文認為國內學者王戰軍的定義較全面地界定了研究型大學的基本內涵:研究型大學是以創新性的知識傳播、生產和應用為中心,以產出高水平的科研成果和培養高層次的精英人才為目標,在社會發展、經濟建設、科技進步、文化繁榮、國家安全中發揮重要作用的大學。研究型大學的主要特征如下:
  1.研究優先,以研究生培養為主
  “研究”在研究型大學諸事務中占據了突出的重要位置,研究工作是學校諸項工作的重點,科研工作和研究生培養處於較為優先的位置,大學的多項社會功能都通過卓越的科學研究來實現。
  2.會聚知名學者,教師隊伍一流
  美國大學聯合會是一個由研究型大學組成的群體,它對聯合會成員有嚴格的人選標準,而“教師隊伍質量”正是其中最重要的指標之一。可見,擁有高水平的師資是研究型大學的重要特征。研究型大學無不擁有一支優秀的教師隊伍,其中很多教師是公認的學術權威和知名學者,迄今為止,獲得過諾貝爾獎的400余名大學教授基本上出自研究型大學。
  3.先進的管理模式
  有了豐富的資源,卻沒有好的管理,就無法發揮資源的最大效用。研究型大學的發展需要高水平的管理作保障,使師生能在管理規範、依法辦事、以人為本、寬松優良的良好氛圍中從事研究、創造、發明,服務社會。
根據上述對研究型大學內涵和特征的概述,不難看出高水平教師在研究型大學建設中所起的關鍵性作用。如何架構科學合理的激勵機制框架,使教師們能努力為高等教育發展作貢獻便成為亟須解決的課題。
  二、社會類組織激勵機制的一般框架
  研究高校教師激勵機制框架,要先從一般社會類組織激勵機制框架人手。組織作為一種形式化的結構,是不同機制結合起來實現不同目的的系統。作為一個組織至少要具備三個機制,即決策機制、激勵機制和評價機制。在完成組織任務過程中,組織、任務經決策機制傳至激勵機制,由激勵機制負責任務實施,評價機制對激勵機制的實施效果進行評價,評價結果被傳輸給決策機制,再由決策機制開始新一輪工作決策,整個過程中三種機制相互配合,缺一不可。
  激勵機制作為組織的動力機制,是組織最為核心的機制之一。激勵機制的構成要素主要包括激勵物、激勵對象、激勵對象的產出或行為變化以及環境等。在社會類組織中,激勵對象是人;激勵物是與人的各種需要相聯系的工資、晉升、權力、社會交往、尊重和成就感等;激勵對象的產出是聯系激勵對象和組織目標的橋梁,既可以是組織目標本身,也可以是與組織目標間接相關的具體任務,主要指工作成就或工作表現;環境包括組織外部環境和組織內部環境。在社會類組織裏,領導向員工承諾與他們努力程度相匹配的激勵物,而員工向領導承諾了與激勵水平相對應的產出或努力程度。只在當二者的意願相匹配時,激勵才能實現。可以說社會各類組織中,激勵機制本質是激勵對象和組織之間關於激勵物和努力程度之間的合同。

  由此可以由圖1對社會類組織的激勵過程進行分析。
关于研究型大学教师激励机制基本框架研究
  從圖1可以看出,社會類組織的激勵機制就是組織領導和員工之間關於激勵物和產出物的一種約定和承諾。組織領導通過選取合理績效指標對組織目標和激勵對象的產出和努力程度進行客觀評價,然後根據評價結果和雙方的承諾和約定為員工支付薪酬。報酬影響員工產出或努力程度。而員工產出或努力程度又會對組織目標和領導利益產生影響,從而構成一個完整的激勵流程。
  三、研究型大學教師激勵機制的框架
  根據上述對研究型大學內涵特征的概述和對一般社會類組織激勵機制基本構架的研究,本文將結合高校教師實際來具體化研究型大學教師激勵機制框架。在描述一個具體激勵機制時,一般需要說明組織目標、激勵物和激勵對象產出等方面的內容,結合研究型大學自身的特點,我們來逐一進行分析。
  1.研究型大學的目標
  一個組織因為能夠滿足社會某方面的需要,才能夠得以生存。組織一般通過提供產品或服務的形式來滿足社會需要,組織目標取決於組織所提供產品的性質和衡量該產品滿足社會需求程度的指標。可以說,組織目標就是可以用來衡量組織對社會所貢獻大小的指標。
  —般的企業是將利潤的最大化作為終極目標,而我國的研究型大學是以產出高水平的抖砌課、培養高層次的精英人才,服務社會發展、繁榮經濟建設和科技進步等方面為目標。
  2.激勵對象
  研究型大學激勵對象是學校員工,主要指大學教師。千百年來,大學以探求真理、完善人格為宗旨,以教化社會、澤被人類為目標。這種追求學問、追求真理,不為外界功利所左右的文化傳承、文化批判和文化創造精神,也造就了不同於一般群體的大學教師。大學教師具有以下特點:
  (1)在工作性質上,高校教師的勞動具有創造性
  高校教師的勞動是艱苦的、創造性的勞動。高校教師不僅要教書育人,還要從事科學研究。高校教師是國家教育方針的直接貫徹者,他們的教育對象是正在成長的青年學生,既要向其傳授知識,又要關註其思想品德等各方面的成長。高校教師不僅自己要掌握、研究相關領域的科學技術,更要培養大批掌握這類知識並具有創新精神的人才,這就要求他們的工作必須具有主動性和創造性。正因為高校教師從事的是腦力勞動,是精神生產,所以對高校教師的管理應該突出“以人為本”的特點,不搞硬性規定、“一刀切”,允許並鼓勵他們有自己的教學科研風格和個性。
  (2)在心理特點上,高校教師希望得到尊重和認可
  在心理特點上,高校教師是文化素質高、獨立性和批判性較強的教師群體,自尊心強,渴望學術自由和管理民主。他們既希望得到學生的尊重,也希望得到領導的尊重,希望在學術問題上、在教材教法上能自由地發表意見,反對簡單粗暴的行政手段進行幹涉。高校教師渴望民主,希望參與學校管理,希望自己的意見得到尊重,反對官僚主義作風。
  (3)在精神層面上,高校教師註重高層次追求
  作為高校教師,他們比從事其他任何職業的人更註重高層次的精神需要。我國古代知識分子那種“士為知己者死”的思想,對今天的高校教師仍然有影響。他們重感情,講友誼,“願報知遇之恩”。他們也希望生活富裕,但不羨慕奢華,更註重精神需要,希望有用武之地,希望有所作為。
  大學教師作為一個特殊的職業群體,同時還具有良好的個人修養等特點。大學教師的職業特征包括大學教師的職業聲望、職業資格、職業生涯等等,在討論大學教師激勵機制框架設計上,要充分考慮上述因素,最大限度地發揮激勵對象的潛力,人盡其才。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   3.激勵物
  研究型大學教師的激勵物和一般的社會類組織有共同之處,但也有其獨特的特點。在大學中用於對教師激勵的手段很多,學習進修、學術地位、優秀生源分配、參與理學校事務機會等都是對大學教師激勵性的手段,但在眾多激勵手段中,以“教師為本”的政策、薪酬、聲譽、晉升是最主要的激勵手段。“以教師為本”是針對大學教學管理活動中管理者主導決策、教師被動執行決策的情形而提出的。以教師為本,首先要“還原”教師在大學教學管理中應有的地位,賦予教師相應的自主權力,保障其在學術上的真正自由。教學自主權和教學自由是由教師工作的復雜性、創造性等特點決定的。研究型大學的教師的工作不是簡單的生產產品,而是教學生自己“生產”自己,促使學生主動地、創造性地發展自己。它要求教師在教學活動和科研活動中從人的發展的高度去看待自己的工作,隨時作出包含對人的活動和反應的判斷在內的各種決策。因此,在建設研究型大學的過程中要保障廣大教師在教學管理上的發言權、知情權、決斷權。具體包括教師能夠根據教學計劃、教學安排等要求,結合自己的教學特點,自主地組織課堂教學活動;教師能夠根據不同的教育對象的特點,自主確定教學形式和教學方法;教師可以在完成規定的教育教學任務的前提下,自主開展有利於教學改革的實驗和研究;教師可以根據有關的要求,對學生的學業成績和品行自主作出盡可能客觀、公正的評價;教師可以依法排斥有礙於正常履行教育教學職責的、不適當的外來幹擾和影響等方面。
  同時,聲譽和晉升也是非常重要的激勵物。大學不同於企業,聲譽和晉升對教師激勵的作用不一定遜於薪酬。大學本身是一個聲譽最大化的組織,大學的聲譽很大部分來源於大學教師,大學教師的聲譽某種程度上來講決定大學聲譽。因此,各大學非常重視教師的個人聲譽,可以說在大學裏,對大多教師而言,只要能獲得為大學所認可的聲譽,獲得晉升和加薪的機會也就大大增加。聲譽對大多教師具有特殊激勵的作用。

  薪酬也是不可忽略的激勵物之一。所謂薪酬就是用人單位向員工提供的報酬,用以吸引、留住和激勵員工,具體包括工資、獎金、福利和股票期權等。對於大多數員工來說,從工作中得到報酬是一個重要的激勵因素。報酬不光是一種謀生和讓人獲取物質及休閑需要的手段,還能滿足人們自我或自尊的需要。雖然大量的調查與研究顯示,具有挑戰性的工作、有意義的工作任務安排、有能力的上司以及良好的未來發展前景等因素都可以提高員工的工作滿意度,但是,如果拿不到與工作努力相對應的薪酬,大概很少有人會因上述因素的存在而積極工作。
  同樣,對於高校教師來說,薪酬不僅是簡單的勞動所得,而且科學合理的薪酬制度還可以有效地調動每個教師的工作熱情,使他們發揮應有的水平,最大限度挖掘其潛力。正如美國通用食品公司總裁弗朗西克所說:“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到指定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到熱情,你買不到創造性,你買不到全身心的投入。”
  目前,各高校已普遍開始實施教師崗位聘任制,著力解決高校人事管理中長期存在的人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低等“鐵飯碗”和“大鍋飯”的弊端,調動教師的積極性和創造性。而各高校教師的薪酬必須與職稱、職務脫鉤,強化崗位,建立以崗定薪、易崗易薪的分配制度,從而改變“幹多幹少一個樣,幹好幹壞一個樣”的現象。
  4.工作績效
  教學、科研和社會服務是大學的基本功能,教學、科研和社會服務自然也是大學教師主要工作內容,研究型大學教師的工作同樣主要集中在教學、科研和服務三個方面。激勵對象的產出首先要和工作對應,自然包括教師的教學績效、科研績效和服務績效三個方面。
  對於高校的教學和科研一般都能理解,然而對於服務的理解還不夠準確。大學教師在校內所承擔的各種行政工作,以及在各種學術團體中所承擔的工作都是其服務的重要內容。大學教師的教學主要指課堂教學,教師和學生課外的交流和對學生的指導也屬於服務內容。不同類型的服務有不同的評價標準。教學績效、科研績效、服務績效構成研究型大學教師的工作績效,研究型大學教師的工作績效同樣是激勵機制中非常重要的內容。從現實的情況看,教學績效一般通過學生評價、教師自評和同行評價相結合的方式綜合進行評價。科研績效借助於學術刊物的等級、被引用頻率和科研經費進行評價。而服務包含的內容較為復雜,不同類型的服務具有不同的評價標準。績效是連接組織目標和激勵對象的橋梁,常常被用來作為晉升和報酬的依據。因此,不論是教學績效、科研績效,還是服務績效的評價,對於大學教師的激勵都有非常重要的影響。
  根據以上對研究型大學組織目標、激勵對象、激勵物、工作績效等問題的研究,結合社會組織的一般框架及研究型大學教師自身的特點,我們構建了研究型大學教師激勵機制的一般框架,見圖2。
关于研究型大学教师激励机制基本框架研究
  我國研究型大學教師激勵機制的理論建設和發展還需要在實踐中不斷地探索和完善,因此,針對發展變化的實際,我們要不斷調整激勵機制的框架,以期更好地激發教師潛能,人盡其才,為建設世界一流的高水平研究型大學貢獻一份力量。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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