試論我國高被青年教師激勵管理—以雙因素理論為視角

論文類別:教育學論文 > 教育理論論文
論文作者: 張潔
上傳時間:2010/11/18 9:00:00

  論文關鍵詞:雙因素理論 高校青年教師 激勵
  論文摘要:文章以理學雙因素理論為視角,闡述了我國高校青年教師激勵管理實踐中存在的主要問題,並嘗試探討了雙因素理論在高校青年教師激勵管理中的應用。
  近年來,各高校為緩解因招生規模迅速擴大而導致的師資資源緊缺問題,都招收或引進了大批青年教師,使得青年教師在高校師資隊伍中的比例越來越大。據教育部人事司統計,2005年全國高校30歲以下教師比例為29. 32 % , 40歲以下占65.23%。在此背景下,深度挖掘高校青年教師工作潛力,充分調動其工作積極性、主動性和創造性,促進高校的可持續發展,應是每一位高校管理者孜孜追求的目標。雙因素理論作為一種重要的激勵管理理論,對激勵管理實踐有著巨大的指導作用。本文以雙因素理論為視角,闡述了我國高校青年教師激勵管理實踐中存在的主要困境,並嘗試將雙因素理論與高校青年教師激勵實踐相結合,提出了一些針對性的對策,以期有一定的借鑒、指導作用。
  一、雙因素理論的基本內容
  雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的,全名叫“激勵、保健因素理論”。20世紀50年代,赫茲伯格(Frederick Heizberg)等人采用“關鍵事件法”,在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢,赫茲伯格發現,受訪人員舉出的不滿項目,大都同他們的工作環境有關,而感到滿意的因素,則一般都與工作本身有關。據此,他提出了雙因素理論。
  傳統理論認為,滿意的對立面是不滿意,而據雙因素理論,滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意。因此,影響職工工作積極性的因素可分為兩類:保健因素和激勵因素,這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素,就是那些造成職工不滿的因素,它們的改善能夠解除職工的不滿,但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。保健因素主要包括:工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境、人際關系等。由於它們只帶有預防性,只起維持工作現狀的作用,也被稱為“維持因素”。此外,赫茲伯格是根據對當時美國收人較高的工程師、會計師的調查情況提出工資水平屬保健因素的,而結合我國國情,我國學者則普遍認為:當固定工資占據職工工資收人主體地位時,工資收人主要發揮保健因素作用;反之,當浮動工資占據職工工資收人主體時,工資收人則主要發揮的是激勵因素作用。所謂激勵因素,就是那些使職工感到滿意的因素,唯有它們的改善才能使職工獲得滿足感,產生強大而持久的激勵作用,進而調動職工的工作積極性,提高勞動生產效率。激勵因素主要包括:工作的挑戰性、工作本身的樂趣、工作上的成就感、責任感、得到認可,以及成長和發展的機會等。保健因素是滿足人對外部條件的要求;激勵因素是滿足人對工作本身的要求。前者為間接滿足,使人消除不滿等消極情緒;後者為直接滿足,可以使人受到內激勵,提升滿意度。基於此,雙因素理論主張激勵管理就是要在滿足職工保健因素需求的基礎上創造機會積極設置激勵因素,調動職工的工作積極性。
  雙因素理論對管理心理學有著重大影響。首先,它激起了人們對內在動機的關註。其次,它為職務設計奠定了理論基礎。而且,它也是工作豐富化的理論基礎之一。此兩種激勵手段日後都成為被激勵管理實踐廣泛應用的內激勵手段,在提高職工生產率方面產生了理想的效果。由於雙因素理論是以工程師和會計師為研究樣本,所以雙因素理論更適用於腦力工作者。高校青年教師是接受過高等教育,從事腦力工作的知識型勞動者,因此將雙因素理論用於指導我國高校青年教師激勵管理,必會產生一定的積極作用。
  二、高校青年教師激勵管理之主要問題分析
  (一)保健因素方面
  1.高校青年教師的整體工資收人水平偏低
  由於高校青年教師一般都剛參加工作不久,在資歷、職稱、行政級別等方面處於劣勢地位,因此,青年教師的工資收入實際上是構成了高校教師群體收人的金字塔底端,整體工資收入偏低。一項針對35歲以下高校青年教師的調查表 明,以上的青年教師對自己的薪酬水平不滿意。並且青年教師正處在人生的特殊時期,大都面臨著贍養老人、購買住房、結婚生子的生活壓力,物質需要相對較為強烈。因此,與強烈物質需求反差較大的工資收入水平是造成高校青年教師不滿情緒滋生,工作質量、效率出現大幅度下滑的一個重要原因;也是近年來許多青年教師紛紛踏上“走穴”之路,兼職成為主業,教書、科研退為副業,“隱性流失”現象較為嚴重的一個現實原因。
  2.高校青年教師的住房緊張問題較為嚴重
  1998年以來,我國高校在國家政策的號召下,開始推行教師住房分配貨幣化政策,停止房屋的實物分配。在高校 中,急需解決住房問題的青年教師是受此項改革影響最大的教師群體。目前,我國高校實行的住房分配貨幣化政策是國家住房公基金和國家住房補貼制度,但此兩項政策相對於當前飛速上漲的房價來說,都只能算是一種低水平的貨幣化政策。加之青年教師一般工作時間短,工資收人低,積蓄少,大都還無力購置校外商品房,因此,用於緩解青年教師住房緊 張問題的校內教師周轉公寓就漸漸變得炙手可熱起來,尤其這幾年,隨著青年教師數量的激增,周轉公寓就更是供不應求。“安居才能樂業”,只有住房這個重要保健因素解決好,青年教師才能安心工作。

  (二)激勵因素方面
  1.高校青年教師評價制度存在過於註重科研和量化考核的不良傾向
  近年來,我國高校教師評價制度過於註重科研和量化考核的弊端對青年教師專業發展帶來的不良影響受到了越來越廣泛的關註。據筆者了解,目前有很多高校的教學考核基本上都是流於形式,考核實際上就是課時數和出勤率的簡單結算;同時,對青年教師的科研考核則是逐年加碼,設置了名目眾多的量化考核指標,青年教師的科研負擔是越來越重。內容片面、考核手段單一的高校教師評價制度,給正處於專業發展加速期的青年教師的全面、健康發展帶來了一定的消極影響,造成了青年教師中一定程度上存在的教學松散和治學浮躁之風。在這種氛圍下,許多青年教師是既無心教學也不能潛心治學,對教學工作是敷衍了事,完成任務;對科研工作也是一心只求“短、平、快”,有些甚至把科研成果“化整為零”,分階段發表,抄襲篡改也時有發生。2006年3月,國家自然科學基金委員會監督委員會發布的第一期簡報稱,2005年弄虛作假的20個反面案例中高校占了15個,而其中絕大多數都是青年教師所為。
  2.高校青年教師的職業生涯規劃體制構建尚不健全
  職業生涯規劃是指組織或者個人把個人發展與組織發展相結合,對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析,制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排;是一種被現代組織廣泛運用於提高知識型勞動者工作積極性的有效激勵手段。高校青年教師屬知識型勞動者,十分關註職業發展,因此,若能對青年教師實施科學、合理的職業生涯規劃,無疑將會產生巨大的激勵力量。然而現狀是,青年教師的職業生涯規劃體制建設還沒有普遍受到高校管理層的足夠重視,許多高校的青年教師的職業規劃體制還很不健全、完善。因此,在這種情況下,我國大多數高校青年教師的職業規劃都還處於一種自發狀態,規劃的科學性和可行性根本無法得到保障。青年教師在缺乏明確職業發展方向及上升空間指引的情況下,就易出現工作熱情消退,積極性降低等負面情緒,不利於學校的發展。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   3.高校青年教師的工作內激勵機制建設相對滯後
  雙因素理論的最大貢獻就在於引起了人們對內激勵的關註,其認為:持久、穩定的工作動機來源於工作本身,即在工作進行過程中所獲得的滿足感。這種滿足感所引發的,源自於工作人員本身的激勵就稱為內激勵。在企業管理實踐中,內激勵作為一種重要的激勵手段在職工生產率提高方面產生了明顯的效果,已被廣泛應用。受過高等教育的高校青年教師,自我實現願望強烈,若對青年教師實施科學、有效的內激勵,無疑會促使青年教師產生持久、穩定的工作動機,提高工作績效。近幾年,高校管理層也普遍強調建設教師內激勵機制的重要性,但實際上高校管理中青年教師的激勵手段還多是一些諸如物質刺激、增加壓力等外在激勵手段,激勵效果並不十分理想。發展相對滯後的青年教師內激勵機制,已經成為高校青年教師激勵管理的軟肋。
  三、雙因素理論在高校青年教師激勵管理中的應用
  根據雙因素理論的基本原理,完善我國高校青年教師激勵管理,就是要在滿足青年教師保健因素需求的基礎上創造機會設置激勵因素,充分調動青年教師的工作積極性,使其產生一股強大、持續的內驅力,最終達到自主提高工作質量及效率的目的。
  (一)保健因素維度
  1.實施高校青年教師最低年薪制,增強薪酬體系保障力
  當前,我國不少高校正在試行年薪制。年薪制以年度為單位計算和支付收益報酬,年薪主要由基本年薪和業績年薪兩部分組成。對高校青年教師實施年薪制,就是指學校可根據青年教師個人業務水平、工作能力的高低以及擔任崗位責任的輕重對其基本年薪設定一個下限,但最低不能低於當地市場的均衡工資率工資,即不低於其他行業具有可比性勞動力群體的平均水平,保障青年教師能夠擁有較高的穩定收人,增強薪酬體系保障力。對滿負荷完成工作任務的青年教師,次年可按月全額發放基本年薪,未完成工作任務者則按比例發放或不發放。當然工作任務完成指標應制定為絕大多數青年教師通過努力皆可以達到。業績年薪應根據青年教師的教學能力、科研課題、發表論文等情況的年度績效考核結果確定,擺脫其他人為或外在因素的幹擾。另外,還可適當加大業績年薪的變動範圍,允許業績突出的青年教師的業績年薪超過業績平平的教授,激發青年教師工作積極性。

  2.建立高校青年教師住房保障體系,多渠道解決住房問題
  緩解高校青年教師住房緊張間題,建立一套青年教師住房保障體系,多渠道解決青年教師的住房問題是當務之急。首先,應在國家、當地政府政策允許的範圍內加大對青年教師的國家住房公基金和國家住房補貼力度,縮短青年教師的購房經濟積累期。其次,各高校應多方籌措資金,采取各種措施,積極擴大教師周轉性公寓的面積;並要同時加強公寓的管理,筆者建議可實行“高租金、高補貼”的周轉公寓管理政策,即以市場為導向,提高租房補貼與公寓租金標準,鼓勵教師到校外租房,提高教師周轉房的周轉率,確保住房需求最緊迫的青年教師能夠人住周轉公寓。最後,高校還應面向市場建立青年教師的購房咨詢服務,開拓質優價廉二手房、經濟適用房、商品房房源信息,充分利用高校的品牌優勢、信用優勢、集團優勢,降低青年教師個人的購房成本和風險。各高校還應結合本校的具體實際,廣開思路,采取各種措施,盡快緩解青年教師的住房壓力。
  (二)激勵因素維度
  1.建立高校青年教師發展性評價制度,促進專業健康發展
  發展性教師評價指依據一定的發展目的和發展價值觀,運用發展性評價的技術與方法,對教師的素質發展、工作職責和工作績效進行價值判斷,使教師在發展性教育評價活動中,不斷認識自我、發展自我、完善自我,不斷實現自我發展的過程。建立高校青年教師發展性評價制度,首先,要對青年教師實施全面評價。全面評價就是要對青年教師的職業道德、學科知識、文化素養、教學能力、科研能力、參與意識、合作能力、創新能力等內容進行全面評價,克服以往評價制度存在的片面註重科研考核的弊端。其次,要采取定量評價與定性評價相結合的考評辦法。將定性分析和定量分析相互結合,使青年教師工作的質與量都體現出來,提高評價的科學性,也為青年教師的教學工作提供更具針對性的分析和建議,增強評價的實效性。最後,還要註重信息的反饋。通過評價者向青年教師提供有關其工作表現方面的信息,使青年教師借以不斷改善自身的工作表現。
  2.完善高校青年教師職業生涯規劃體制,滿足職業發展需求
  實施職業生涯規劃,就是以青年教師的職業發展需求作為自我激勵的發動機,推動其產生源源不斷的工作熱情,在滿足青年教師自身職業發展需求的同時,使其為實現學校的目標作出最大的努力。完善的高校青年教師職業生涯規劃體制則是科學實施青年教師職業生涯規劃的基礎。完善青年教師職業生涯規劃體制,首先,要建立一套能夠及時向青年教師提供本人工作評估信息和學校職業環境及職業發展機會信息的信息系統。讓青年教師能夠依據這些信息結合自身的特點和需求,在不違背高校長遠發展目標和用人計劃的大前提下,參與到自身事業奮鬥目標和實施步驟的制定過程當中;並在高校的指導下編制具體相應的工作、教育和培訓行動計劃,以及對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。其次,高校還應建立一套相應的青年教師培訓機制,向青年教師提供培訓機會,為青年教師職業規劃的實施創造條件,避免規劃流於形式。
  3.實施高校青年教師工作豐富化,加強工作內激勵
  工作豐富化(Job Enrichment)是雙因素理論在管理實踐中實施內激勵,提高職工工作積極性的一種重要應用,是工作輪調與工作擴大化的延伸,指通過增加垂直方向的工作內容深度,使職工對自己的工作自行規劃與控制。在對青年教師具體實施工作豐富化的過程中,首先,高校管理層,應深人了解青年教師的不同特點和需求,在保證正常教學、科研質量與進度的前提下,根據這些特點和需求盡可能地為青年教師提供一些工作上的表現機會和適當地增加其工作的挑戰性,克服青年教師的職業倦怠心理,提高工作積極性。其次,應授予青年教師與職責相宜的工作決策權,鼓勵廣大青年教師參與到具體工作方案的制定過程當中,通過不同工作方案的實施滿足不同類型青年教師的工作需求和工作興趣。同時還可授予青年教師更多的工作支配權,在保證規定時間內高質量完成工作任務的前提下,允許青年教師自行安排工作方案的實施方式和實施進度,使青年教師感到工作績效是完全依靠自己的努力和控制,滿足青年教師的責任感和成就感。實施青年教師工作豐富化,就是要提高青年教師的內在工作動機,最終達到自主提高工作質量及效率的目的。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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