對於德國學術性大學師資隊伍建設之啟示

論文類別:教育學論文 > 教育理論論文
論文作者: 王延博
上傳時間:2012/3/7 11:18:00

  [論文摘要]師資隊伍的建設水平决定了一所大學的辦學層次與綜合实力。我國高校師資隊伍建設缺乏長效性的制度設計和管理改革方案,成為各校提升綜合實力的瓶颈。德國學術性大學師資隊伍建設獨具特色,其制度設計與管理特色能給我國現代大學制度建設良多啟示。本文在分析德國學术性大學師資隊伍建設與管理特色的基礎上,指出可資中國大學師資隊伍建設借鑒的四個方面。
  [論文关鍵詞]德國學術性大學 师資隊伍建設 啟示
  師資隊伍建設主要包含師資隊伍的組建和对師資隊伍的管理。其中,師資隊伍的組建主要包括教師的遴選與聘任,師資队伍的管理則主要包括教師管理制度的制定與日常管理。我國高校師资隊伍建設普遍存在著“重管理、轻服務,重存量、輕增量,重保有、輕開發,重使用、輕培養”等觀念和傾向,嚴重影響了高校綜合實力的提升。因此,通過優化配置高校師資隊伍的長效制度建設与管理體制改革,促进師資隊伍建設進入良性循環,是当前我國高校師資隊伍建設的重点領域。
  德國學術性大學(德國大學一般分為學術性和非學術性两大類。前者指二戰前創设和戰後以此為模式建立或進行改革的各類大學,包括學術地位較高的綜合性大學、技術性大學和技術学院,亦有學者稱其為德國的“傳統大學”;後者是20世紀60年代末期開始建立的由商業、農業職業和專業技術學校升格而成的高等專科學校及各種師範院校,藝術、音樂類院校等)的辦學質量和取得的成就是世界公認的,这與德國學術性大學在發展过程中形成的獨具特色的師資隊伍建設模式有著密不可分的關系,對我國高校師资隊伍建設與管理有較大的啟示意義。
  一、德國學术性大學師資隊伍的組建措施
  德國學術性大學教師均面向全國公開招聘,而非通過本單位內部晉升的方式逐次提拔,其助教、教授均采用公開招聘方式,教授應聘後由州文教廳長審批、任命,終身任職。助教為非正式教師,受聘3年,可續聘3年,但最長不得超過8年。大學教師除了教授,其他都有任期規定且聘任程序嚴格復雜。
  1 —教師的遴選均實行公開招聘。1993年修訂後的德國《高等教育大纲法》明確規定:本校本專業的畢業生不能應聘競選本專業的教授。这一措施防止了學科人才梯隊建设上的“近親繁殖”現象,有力地推動了學科建設和發展。同時還規定:教授之職,必須公開招聘。德國學術性大學的教授席位是根據專業需要來設置的,只有當教授因故空出席位時,才需要招聘,並且基本上要從校外招聘,而不采取校內人員晉升的辦法。公開招聘時,必須明確應履行任務的種類及範圍,如W1級教授在达到規定要求的時間後要獲得W2級教授位置都不能在自己任教的大學申請,只能在其他大學進行申請,而且還要等待空崗名額。任何一個大學在W2級教授出現空崗時都要在全國範圍內刊登广告進行招聘。同樣,任何一個W2级教授要獲得W3級教授的位置都不能在自己任教的學校申請,而且要等待別的學校有W3級教授的空崗且專業方向相同才能夠申請,並且校方要在國內媒體上公布崗位空额,實施嚴格的遴選程序后才能進行聘任。
  2 教師聘任程序和條件嚴格且復雜。德國學术性大學對教授實行严格的聘任制,申請教授的職位要通過競爭,而且有十分嚴格的聘任程序。一般來講,德國學術性大學教師聘任程序有五項:第一,根據學院的申請,由校長、校長助理、秘書長共同主持公開招聘;第二,在學院內組織由5—6名教授組成的包括學生代表參加的任用委員會,通過書面審查選出3名申請者,編排好先后順序;第三,各學院院长、7名教授、2名學術人員、2名學生、1名非學術人员參與審議;第四,學院委員會選定的名單交由校長、7名教授、2名學術人員、2名學生、1名非學術人員進行審議,並作為大學一級選定的順序向州學術部提出;第五,由州學術官員做出任命的決定。
  聘任大學教授的必要條件有三項:第一,要具有學術業績或者藝術業績;第二,要在從事職業至少5年內使学術觀點和方法得到應用與發展,並取得特殊業績;第三,從事的職業至少有3年是在校外進行的。同一大学的W1級教授不能直接晉升為W2級教授。若要再晉升,原則上就要转職到其他大學,這是為維持一定水平的教育和研究的慣例。通過嚴格的競爭審查,被任用為教授以後,其身份就是終身官吏。教授成為終身官吏以後,學術自由身份得到保障。
  二、德國學術性大學師資隊伍的管理
  根據德國聯邦憲法規定,聯邦政府並不直接管理大學,管理大學基本上是由各州政府依據文化自治、分權協調的原則進行宏觀管理。德國學術性大學的最高權利機關是“評議會”,相當於美國、日本的教授會。因此,德國學術性大學享有高度自主權,師資隊伍的管理獨具特色,除了教授進行分級管理外,還大量使用兼職教授、編外講师和青年教授。
  1 嚴格的教授分級聘任制度。德國学術性大學教授實行嚴格的聘任制度,並且教授的聘任分為三個等級,即W1級教授、W2級教授和W3級教授。W3是最高級教授,W2是中級教授,W1是初級教授。W1教授是教授資格的位置,通常是在博士毕業後3至9內年寫出教授論文,並做3個不同內容的專题報告,報告內容要與专業方向相關,經由教授所組成的答辯委員充分討論評議,而且還要在教授资格考試通過後才能獲得教授任職資格。W2教授是大學裏教學和科研的主要組織者和承擔者,每個W2教授都有權招收自己的博士生,可以獨立申請科研課题和研究經費,W2教授實行終身制,其福利待遇較W1教授高很多。當然,德國學術性大學還存在破格晉升W3教授的情況,其條件非常高、程序非常嚴格。W3教授是德國的頂級教授,同樣實行終身任職。W2教授要申請W3教授位置,除了要在科研和教學上做出更顯著的貢獻外,還要等待空位名額,同樣任何一个W2教授要獲得W3教授的位置都不能在自己任教的學校申請,而且要等待別的學校有W3教授的空崗且專业方向相同才能夠申請。W3教授可以直接招收博士生,獨立申請科研課題及經費。就學術而言,W3教授都是本專業的權威人士,是人人敬仰和崇拜的科研工作者。可見,德國學術性大學教授分級聘任制是非常嚴格的,而且,对助教、講師、W1教授、W2教授都有激勵作用,嚴格的教授分級聘任制度已成為教師永远處於奮發向上、努力工作的精神動力。
  2 兼職教師制度。德國學術性大學大量使用兼職教師。由於德國學術性大學規定W1、W2教授要晉升W3教授都不能在本校申請,因此,各學校普遍從校外聘請一定數量的編外教授、兼職教授以及來校作短期講學的訪問教授等。另外,編外講師制度客观上使德國學術性大學教師的構成中兼職的比例較大,在德國學术性大學教師人才隊伍中,非正式教师和編外教師的數量占教师總數的60%左右。近幾年,为了提高大學人才隊伍的國際竞爭力,德國政府加大了聘請外國專家到德國學術性大學工作的力度,放寬了對國外專家在德國居留的要求,改善了国外專家在德國工作的條件,因此,吸引了更多的國外專家到德國學術性大學工作。
  3 編外講师制度。編外講師制度是德國特有的一種兼職教師制度,也是德國一項重要的大學教師管理制度,甚至被其理論界视為德國學術性大學發展的動力所在。所謂編外講師,是已经取得大學教師授課資格後,由於沒有相應的職位而未被任命為教授的教學人員。編外講師能夠獨立地承担教學任務,在有些州還規定了他們的最少課時數,如果沒有講授足夠數量的課程,他們將失去“編外講師”的頭銜。作為授課者,他們與教授有同等的地位,不同之處在於,教授是國家公務员,拿國家的工資,而編外講師不拿國家的工資,只得講課酬金。編外講師制度能很好地考察學者的學術能力和学術信念,有利於凈化學術環境,更有利於大學教師人才的合理流動,使教師人才資源的配置更優化,結構更趨於合理。
  4 青年教授制度。德國學術性大學教师實行青年教授制度,該制度规定:青年教授在完成教學和科研任務時,享受與教授幾乎同等的權利。迄今為止,已有超过600余位青年才俊獲準享受此项權利,其中30%是女性学者,他們中的大部分人是德籍的海外回歸學者。他们將不但獲得聯邦政府資金支持,而且在項目申請、學科建設等方面也享受優先待遇。青年教授制度極大地激發了廣大青年科研人员的創造性,青年教授制是德國獨特的教師人才資源開發制度,也是對教授終身任职的一個補充。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   三、德國學術性大學師資隊伍建設的启示
  “他山之石,可以攻玉”,針對中国大學教師師資隊伍建設的薄弱環節,借鑒德國學術性大學師资隊伍建設的成功經验,對於不斷開創中國大學師資隊伍建設的新局面,具有重大借鑒意義。
  1 高度的辦學自主權是師資隊伍建設的先決條件。中國高等教育管理體制是集權制,高等学校辦學自主權相對有限。经過近幾年高等教育界的不斷呼籲,高等學校辦學自主權有所放大,但放大的力度還不够,高等學校教師隊伍建设受到政府計劃體制的剛性制約。相比較而言,德國所屬大學都擁有高度辦學自主權。1998年8月,聯邦《高等教育大綱法》被修訂,明確规定了專業設置的授權以及大學的自主招生權。2000年,德國聯邦和各州將共同擬定((2020年高校公約》,明確了聯邦和州在高等教育方面的職責範圍以及需要共同承擔的義務,從增加經費使用的靈活性、減少行政對學校自主辦學的幹涉、投資主體開始下移(從州政府下移到市政府)等方面著手,對促進大學之間的競爭和特色的形成起到了決定性作用。此外,大學根據本校的實際更加自主、靈活地選拔和聘用教師。如,對教師招聘享有自主權,對缺額教授的控制尤為嚴格。教授席位是根據專業需要設置的,是固定的。只有當教授因故空出席位後,才考慮招聘問題。這樣不僅保證了教授的质量,而且控制了教師的數量,從而保證了大學具有較為合理的教師結构和師生比例。
  2 制度健全是師資隊伍建設的重要保障。公開招聘、嚴格录用的程序與方法是师資隊伍建設的關鍵環節。德國學术性大學新教師的錄用均實行公開招聘,且錄用程序非常嚴格。德國規定教授必须公開招聘。校內、校外、國內、國外的優秀人才可以同臺竞技,公平競爭,這已經是德國學術性大学教師錄用過程中較成熟的做法。中國大學與此相比差距甚大,由於不能進行公開招聘,直接导致的結果就是“近親繁殖”現象嚴重,間接導致教師隊伍結構不盡合理。誠言,中國大學的辦學體制屬於國家辦學,具有公立性質,但人才公開招聘只是人才配置的一種方法而已,與體制關系不大,雖然國内大學在這方面做過一些嘗試,但由於一些客觀因素的制约並沒有形成統一的人才資源配置系統,使公開招聘的办法執行不下去或效果不佳。錄用考评是公開招聘的另一個重要程序,德國學術性大學在這方面具有成熟的經驗,如,業內人士主导的學術評價,全體教授集体表決等,環環相扣,最終挑選出優秀教師。我們也應該借鉴這樣的做法,在招聘錄用教師時,以院系把關、评價小組客觀評價,同時邀請校外專家輔助考評,適当安排崗前實習,經全体教師民主表決、學校再次核定、最後錄用等程序,避免人情留人、近親繁殖等問題的出現。
  3 推行教師聘任制度是師資隊伍建設的主要内容。教師聘任制度是大學教師隊伍建設和發展的必然趨势,這一制度在德國已經实行了很多年,積累了豐富的經验。然而,中國大學還沒有实行真正意義上的教師聘任制。2002年以來,全國部分高校进行了一輪人事制度改革,而在聘任制的實际推行中,由於流動機制、保障機制尚未建立起來,使真正的教師聘任制無法實施。為此,要積極探索並建立对新進人員實行完全意义上的聘任,對在職教師進行逐級換代,而對待老教師則繼續保留任職資格直至退休不再聘用的高校人事制度。總之,聘任制度是一種開放式的教師管理模式,它能實現真正的市場配置教師資源,促進教师的合理流動。在推行聘任制的同时,我們還要健全各项配套改革,如考評制度、社會保障制度等,始終營造良好的工作生活环境,活化人才流動機制,实現“能進能出,能上能下”的大學人事制度改革終極目標。
  4 青年教授制和編外講師制度是師資隊伍建設的重要補充內容。編外講師制度的教師配置方式,能夠使大學在與社會的交流與合作中發揮教育资源的最佳效用,從而促进人才的合理流動和學術的交流與合作,不斷地為學校註入新的活力。這種教師人才資源配置方式取決於人才資源系统的開放程度,取決於人才隊伍中處於流動狀態人員的多少。人才隊伍经常保持一部分人員處於流動狀態,能不斷適應學校任務變化的需要,同時也是保證學校與社會各方面緊密聯系的有效途徑,它增強了人才隊伍的活力以及學校教學、科研工作的活力。青年教授制度極大地激发了廣大青年科研人員的創造性,它是德國獨特的教師人才資源开發制度,也是對教授終身任職的一個補充。中國大學教師流動非常困難,教師“單位所有”的观念、體制並沒有打破,加之教師人才資源市場尚未建立等諸多因素,使教師隊伍的構成仍然以專職为主。因此,在提倡節約教育成本、提高辦學效益及改善教師隊伍結構的前提下,大學引入青年教授制和編外講師制度是較為科學的教師使用辦法。轉贴於 免費論文下载中心 http://www.hi138.com
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