心理資本研究進展

論文類別:教育學論文 > 心理學論文
論文作者: 葉柱軒
上傳時間:2009/11/26 11:16:00

摘要:當今社會,越來越多的管理者認識到员工的心理資本是組織獲取競爭優勢的一個重要來源。首先,文章回顧了有關心理資本的界定和構成等方面的研究;隨後,總結了心理資本測量一些方法;最後,分析並指出了心理資本研究的不足。
關鍵詞:心理資本 心理資本構成 心理資本測量

    0 引言
    21世紀初,以美國心理學會前主席Martin Seligman為首的心理學家发起了“積極心理學”運動並开始采用科學的方法去发掘和促進那些讓個人、群體、組織和社區繁榮、興旺的因素。積極心理學的理論框架在近幾年不斷完善,经驗研究也如雨後春筍一般不斷湧現。積極心理学的這種思潮和研究取向也滲透到了組織行為學研究中,並形成了兩個主要研究方向:一是由密歇根大學商学院倡導建立的積極组織學術(POS)研究小組;另一個是內布拉斯卡大學蓋洛普領導學校的Luthans所倡導的積極組織行为(POB)學研究。它是對積極導向的、能夠被測量、開發和有效管理的,從而可以實現提高績效目標的人力資源優勢和心理能力的研究和應用,心理资本的概念正是從POB發展而來的。
    1 心理資本的界定
    POB的選擇標準包括[1]:積極性;基于理論和經驗研究;可以被有效地測量;狀态性和對工作績效產生影響。
    這些選擇標準的提出使POB研究有別於那些具有積極導向的大眾化文獻或讀物(例如Coney的《高效能人士的七種習慣》和Johnson的《誰動了我的奶酪》)對積極心態的倡導;另外,POB是基於狀態的,那些相對固定的特質性自我評價並不屬於心理資本的範疇,例如,大五人格、良心、自尊、積極情绪、情緒智商等,盡管都有其理論研究背景,而且也可以有效測量,但是不易開發、改善與管理,因此不應該属於POB的內容。
    “心理資本”的概念正是在POB及其選擇標準的基礎上建立起來的,它是指“個體的積極心理發展狀態,其特點是[2]:①擁有表現和付出必要努力、成功完成具有挑戰性的任務的自信;②對當前和將來的成功做積極歸因;③堅持目標,為了取得成功,在必要時能夠重新選择實現目標的路線;④當遇到問題和困境時,能夠堅持、很快恢復和采取迂回途径來取得成功”。
    雖然定義中心理資本只包含了四個維度,但事實上,心理资本是一個更高層次的核心構念,它整合了不同符合POB標準的心理能力,並考慮了能力之間的協同作用。因此,投資、發展並管理整個心理資本對於工作績效所產生的影響要大于單個積極心理能力的影響[3]。
    2 心理資本的構成
    Luthans[2]認為,最符合上述POB選擇標準的積極心理能力有四種:自我效能感、希望、乐觀和堅韌性。
    2.1 自我效能感 自我效能感是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的一種信念。它是目前POB諸概念中研究最多、理論发展最為成熟的一個。這一概念最主要的理論家和研究者Bandura强調指出[4],自我效能感是積极性發揮作用最普遍、也是最为重要的心理機制,人們只有相信自己的行為能夠達到理想的效果,并能阻止不理想結果的發生,才會有行動的動機。自我效能感也非常符合POB的其他三個標準,即能夠被有效測量、開發和提高工作績效。
    研究發現在有些情況下,自我效能感对個體成功的預測力要大於個體實際擁有的能力,這是因為自我效能感水平越高,個體就越有可能真正地投入到任務中和迎接挑戰;付出更多的努力以成功地完成任務;遇到困難或初嘗失敗時仍能够堅持下去。另外,實證研究还表明自我效能感能夠對工作績效產生積極影響。如一項元分析研究發現自我效能感使工作績效提高了28%,而且對工作績效的預測力也大于人格特質或工作滿意度[5]。
    自我效能感的開发方法和策略主要包括以下幾種:給個體提供有關任務特征、任務復雜程度、任務環境等信息,並指導其如何更好地控制這些因素;提供培訓以直接提高個体工作能力或指導個體如何恰當地運用能力去完成工作;幫助个體了解完成任務所需的行為的、分析的和心理的策略,如運用咨詢和指導等形式,幫助個體理解行為策略、分析策略、心理策略的優勢与不足,並學會適時加以綜合运用;通過培訓改變個體錯誤的歸因,提高其動機水平;設置合理的階段性目標,以獲取成功的經驗;運用積極的反饋方式,使個體感覺到組織的積極支持等。
    2.2 希望 希望是指個體相信自己能夠設置目標,想出如何實現目標的途徑,並激勵自己去實现目標的一種信念。它不僅僅反映了個體達成目標的決心,而且也包括了個體對能夠制定完美的计劃和確定達成目標的有效途径的一種信心。
    臨床心理學家Snyder等人[6]的研究表明,滿懷希望的人往往對既定目標更加堅定並受之激勵;重視目標以及目標實現過程中所取得的進步;樂於與其他人進行互動和適應新的合作关系;在壓力情境下較少體驗到焦慮;對環境變遷的適應能力更強。這些方面對於今天的管理者和員工而言無疑是非常理想的特征。
    盡管還未被直接應用於工作領域,但有關的實證研究均發現:希望的測量分数與工作目標期望、控制感、自尊、正性情緒、應對力和成就等呈正相關;管理者的希望測量分數水平與其群體或團隊的收益率及員工的滿意度和留職意願也存在顯著的正相關。與自我效能感相類似,希望可能在某些類型的工作(如產品開發或销售)中具有特別重要的作用。
    希望的培訓和開發可以通過以下方式進行:通過發展勝任感和自我效能感喚醒內部動机;使個體的才能與工作要求相匹配;創設支持性的工作環境;讓員工參與目標设置,以獲得其對目標的接受和承諾;鼓勵員工設置和追求具體的、富於挑戰性的目標;訓練員工闡釋目標並采用分步法將復雜、長期的戰略分解為更为具體的步驟和階段;訓練員工如何開發出實現目標的具體行動計劃;幫助員工開發重置目标的技能,它能使個體意識到当遇到不可抗拒的目標阻力時,不應繼續盲目堅持,而是應對目標進行重置;訓練员工對即將發生的重要事件进行心理預演。
    2.3 樂觀 心理學家把樂观定義為一種傾向於做積極结果預期和積極因果歸因的认知特性。研究發現樂觀能夠对身心健康、成就取向、動機等因素產生積極的影響,而这些因素能夠進一步帶來學業、體育競技、政治和職业上的成功;相反,悲觀則會導致消極、失敗和社會疏離,在极端情況下甚至會造成消沈和死亡。POB提倡現實和靈活的樂觀。例如,樂觀者易於被激勵从而更加努力地工作,其業績也更好;有更高的滿意度及士氣和更低的壓力感及離職傾向;有更高層次的追求並給自己設定長遠的目標;在遇到困難和阻力時仍能堅持不懈。樂觀的開發主要有以下三種方式:“宽容過去”,管理者和員工應學会反思和接受自己過去的失敗和挫折,原諒自己的那些已無法逆轉的過失;“正確評價現在”,感激和滿足於自己當前生活的積極方面,包括那些可控的和不可控的事物;“為未來尋求机會”,未來的不確定性可以被視為成長和進步的機會,因而個體应以一種積極、自信的態度迎接它。
    2.4 堅韧性 堅韌性是指面對喪失、困難或者逆境時的有效應對和適應。坚韌性包括那些需要人們在童年期和成人期不斷学習的一系列關鍵技能,它的提高意味著成長、健康和幸福。堅韧性的相關因素涵蓋了人類自身大量的積極品質,比如自尊、自我效能、責任感、成就動机、計劃能力等等。
    堅韌性对於組織行為學而言仍是一個全新的領域。至今,除了具有直接意義的应激研究外,將堅韌性直接應用於工作領域的嘗試並不多。但已有大量證據表明,在這個不確定的世界中高坚韌性的個體更富有成效,堅韌性與個體在各種生活經歷中有效運作的能力具有緊密的联系。
    堅韌性的開發策略主要包括以下三個方面:風險聚焦策略,即專註於削减那些能增加消極結果可能性的風險和應激源;資源聚焦策略,強調和增加那些能增加積極結果可能性的資源;過程聚焦策略,即為了利用現有資源管理已出現的風險因素而調動自身適應系統的能量。
    除了這四种最符合POB選擇標準的積极心理能力之外,研究還發現了其他许多符合POB標準的構念,例如創造性以及智慧等认知能力,主觀幸福感、幽默感等情感能力,感激、寬容、情商等社會能力,以及更高層次的能力如靈性、真誠、勇氣等。

轉贴於 免費論文下載中心 http://www.hi138.com     3 心理資本的測量
    對於自我效能感、希望、自信、堅韌性以及其他可能的積極心理學構念的测量,心理學家已經設计、研究了許多工具。人們對於這些測量工具的關註程度也隨著積極心理學運動的發展而不斷深化,下面的表格總結了近年來心理學家對於心理資本結構和測量的探索。      
    從上面的表格我們可以看出,研究者们雖然對於心理資本的構成大致上有相似的看法,但是對於心理資本的測量卻並沒有一致意見,不同學者采用了不同的量表,對於這些量表的信度、效度还有待檢驗。
    4 研究局限與未來展望
    在全球化的背景之下,企業之間的競爭日趨激烈,仅僅把目光局限在傳统資源的積累上已經不能讓企業維持競爭優勢。企業只有利用那些背景依賴的、可積累的、可更新的、難於模仿的要素才能取得長期的競爭優勢,而這種优勢可以通過投資、開发、管理心理資本的方法獲得。
    但是,无論在國內還是國外,心理资本的研究都剛剛起步。首先,對於心理資本的構成和測量,學者們尚無法達成一致看法,缺乏系統的理論體系;其次,心理資本在工作領域中的應用,尚存在很大障礙。由於心理資本是狀态性的特征,隨著時間的推移,先前建立起來的心理資本很可能會逐漸消失,這對于註重投資回報率的企業來說,是一個最大的缺陷;第三,由於我們對工作績效以及心理資本的測量還存在許多不足之處,究竟心理資本能為企業帶來多大的績效改進目前還沒有確定的結论;最後,由於心理資本最初是在西方發展起來的,在不同的文化背景下,心理资本的概念是否適用仍有待考察。

參考文獻


[1]Luthans F. The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 2002, 23 (6):695-706
[2] Luthans F, Youssef C. Human, social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 2004, 33 (2):143-160
[3] Luthans FB, Avolio BJ, Walumbwa FO, Li Weixing. The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review, 2005, 1 (2):249-271
[4] Bandura A. Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman, 1997
[5] Stajkovic AD, Luthans F. Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 1998, 124(2): 240-261
[6] Snyder CR, Irving LM, Anderson SA. Hope and health: Measuring the will and the ways. In Handbook of Social and Clinical Psychology: The Health Perspective, ed. Snyder CR and Forsyth DR, 1991. 285-305
[7] Judge TA, Bono JE. Relationship of core self-evaluations traits-self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability-with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2001, 86:80-92.
[8] Jensen SM. Entrepreneurs as leaders: Impact of psychological capital and perceptions of authenticity on venture performances. Unpublished dissertation of University of Nebraska, 2003
[9] Page LF, Bonohue R. Positive psychological capital: A Preliminary exploration of the construct. Working Paper of department of management of Monash University, 2004
[10] Larson MD, Luthans F. Beyond human and social capital: The additive value of psychological capital on employee attitudes. Working Paper, Gallup Leadership Institute, University of Nebrasks-Lincoln, 2004.
[11] Luthans KW, Jensen S. The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission: A study of nurses. Journal of Nursing Administration, 2005, 35 (6):304-310
[12] Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ. Psychological capital: Developing the human capital edge. Oxford, UK: Oxford University Press, 2007.
[13]—. Psychological capital development: Toward a micro-intervention. Journal of Organizational Behavior, 2006, 27:387-393
[14] Avey JB, Patera JL, West B. The implications of positive psychological capital on employee absenteeism. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2006, 13 (2):42-60
[15] Jensen SM, Luthans F. Relationship between entrepreneurs' psychological capital and their authentic leadership. Journal of Management Issues, 2006, 18: 254-273轉贴於 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
下载论文

論文《心理資本研究進展》其它版本

心理學論文服務

網站聲明 | 聯系我們 | 網站地圖 | 論文下載地址 | 代寫論文 | 作者搜索 | 英文版 | 手機版 CopyRight@2008 - 2017 免費論文下載中心 京ICP备17062730号