關於心理契約與教師激勵的互動

論文類別:教育學論文 > 心理學論文
論文作者: 田月明
上傳時間:2010/11/17 15:13:00

  論文關鍵詞:心理契約;高校;教師激勵
  論文摘要:文章認為要充分調動教師的工作熱情實現有效的教師激勵,必須考慮教師心理契約的結構和內容,從物質激勵、環境支持以及發展機會三個方面制定激勵的措施。

  心理契約與教師激勵存在著互動的關系,一方面,心理契約的實現提高了教師的滿意度、組織承諾,從而最終達到有效地激勵教師,另一方面,只有依據教師的心理契約特點設計科學的激勵方式,才能保障教師心理契約的實現。因而,高校組織要充分調動教師的工作熱情,必須考慮教師心理契約的結構和內容,通過滿足教師在物質激勵、環境支持以及發展機會三個方面的各種期望,以實現有效的教師激勵。
  一、心理契約對教師激勵的影響
  市場經濟體系社會關系是以契約制度為基礎的。它通過相互責任的界定把個體與組織有機地結合起來,對契約的各方行為進行規範,其核心特征是交換的內容。在員工與組織的相互關系中,除了正式的雇傭契約規定的內容外,還存在著一種隱含的、不易被覺察的主觀約定,這就是心理契約。心理契約是員工和組織之間的相互責任和義務的信念系統,它是聯系員工和組織之間的心理紐帶,也是影響員工行為和態度的重要因素。在高校,為了有效激發教師的工作熱情,有必要建立和維護良好的心理契約。
  在中國文化背景下高校組織與教師個體之間的心理契約由三個維度構成:規範型責任、人際型責任和發展型責任。規範型責任表現為組織給個體提供的經濟利益和物質條件,個體遵規守紀完成基本的工作要求;人際型責任表現為組織給個體提供的人際環境和人文關懷,個體為組織創造良好的人際環境;發展型責任表現為組織為個體提供更多的發展空間,個體自願在工作中付出更多努力。
  在心理契約的建構過程中,首先需要了解有哪些因素能夠激勵教師,使教師願意朝著自身需要的方向去努力建構良好的心理契約,才能做到真正意義上的激勵。我們知道,作為不同個體的教師有不同層次的各種需要,這些需要構成了他們當時行動的動機。如果缺乏這種需要,教師就會從內心感到不安、緊張與焦慮,這些內在的體驗調動教師個體行動的動機,尋求自己的基本需要得到滿足,使教師自己的內在心理回歸到平衡狀態。如果這些需要得不到滿足,就會影響教師心理契約的形成和建構,導致心理契約違背現象的發生,對教師激勵產生阻礙。相反,如果組織有意識地利用教師的這些需要作為教師激勵的誘因,對他們的需要予以滿足,就能夠使組織中的心理契約朝著良好的健康方向發展,有效調動教師行為的內在激勵力量,在組織中產生更為持久的內在動力和更加契合的、牢固的心理契約。
  高校教師屬於知識型員工,具有教師獨特的社會人格要求和特殊的職業要求,同時也具有知識型員工的特性。他們註重的前四個因素依次是:業務成就、工作環境、薪酬福利和個人成長。高校教師的這些獨特的需求特征與心理契約有著密切相關的聯系。一般的經濟契約即雇傭合同,只是滿足教師最基本的生活需要,即獲得工資、福利等物質方式的滿足,在雇傭合同這類正式契約中,很少涉及與較高層次的有效滿足有關的內容。較高層次的需要往往包括教師的興趣、職業生涯發展、個人成長等等,而這些較高層次的需要正是高校教師心理契約結構中人際型和發展性責任部分。只有這些較高層次的需求得到滿足,高校教師才會感到滿意,工作積極性才可能最大限度的調動起來。
  二、基於心理契約理論的教師激勵實施
  顯然,如果相對應地根據教師心理契約的結構和內容,去滿足這些教師的具體需要,一個健康的心理契約就很容易建構起來,從而有效的激發教師的行為和動力,產生最大化的激勵作用。
  1、物質激勵
  與其他社會人群相比,教師確實比較看淡物質利益,但並非沒有物質追求。況且薪酬不僅具有經濟意義,而且含有社會意蘊。它是維持人們生存的一筆重要的經濟收入,更是體現社會地位和個人價值的一種信號。教師或許並不很在乎薪酬本身的多少,但會十分在意薪酬背後隱含的意思。高校薪酬管理的運籌空間相對企業而言比較狹窄,學校更要謹慎操作,讓有限的經費發揮出最大的作用,以起到激勵先進、鞭策後進的作用。目前,教師的收入低於同期國家公務員,低於社會平均值,教師的付出沒有得到相對稱的經濟回報。在這種外部公平性缺失的狀況下,學校管理者更須關註內部公平性,在校內構築起公平合理的薪酬體系,以免教師的心態進一步失衡。在企業界,員工的收入差距往往拉開很大,這通常是與工作業績、個人能力相適應的。在學校,按勞分配的原則同樣需要遵循。然而,教師的工作績效較難衡量,且受制於多種因素,很難將它準確歸結到某一個體身上。因此,既要拉開差距又要控制好幅度。

  2、環境激勵
  教師期望在支持性的環境下工作,根據這一心理契約的要求,可以對教師實行如下的環境激勵:
  (1)參與激勵
  鼓勵教師參與學校管理。教師是有意願也是有能力參與學校管理的,參與管理權利被剝奪是引起教師對管理者不滿的原因之一。要將參與管理落到實處,必須做好以下幾方面的工作:一要形成通暢的信息渠道,讓教師及時地了解學校的重大事件,逐步提高各項工作的透明度,尤其是在關乎學校發展的重大問題、涉及教師切身利益的敏感問題上,不能搞暗箱操作。二在管理措施出臺之前,應多方征詢教師的意見,真誠地傾聽來自基層的聲音,力求達成共識。對於不同的意見,認真對待、仔細研究,吸收其中的合理成分。三樹立學術權威,管理者可采用首席教師制等方式在學校中培植學術權威,對於學科發展、梯隊建設等專業性問題交給學術權威去處理,讓他們做出更符合科學規律的決策,並帶領其他教師去貫徹落實。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   (2)授權激勵
  授權是激勵教師的重要途徑。教育心理學中的翁格瑪利效應是對受教育者進行心理暗示:你很行,你能夠學得更好,從而使受教育者認識自我,挖掘潛能,增強信心。翁格瑪利效應實質上傳達了管理者對受激勵者的信任度和期望值,正是這種高度的信任感和高於自身要求的期望值,促使受激勵者變壓力為動力,快速適應崗位需要。教師出於自我實現的需要,通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈欲望,所以在管理教師方面,可以利用翁格瑪利效應,對教師委以重任,激發其內在潛力,使之煥發出巨大的創造性。因此,高校一方面要根據任務要求進行充分的授權,允許教師自主制定他們自己認為是最好的工作方法,而不宜進行過細的指導和監督,更切忌采用行政命令的方式強制性地發布指令;另一方面,要為教師獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創新活動的順利進行。
  (3)榮譽感激勵
  對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進教師,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉,但效果很好。由於教師職業的特殊性,使他們更具有榮譽感(包括集體榮譽感和個人榮譽感),因此高校在榮譽感激勵設計上應註意三個原則:要有明確的獎勵標準,多種獎項的設計要合理,等級分明;在表揚中要針對教師關心的方面給予表揚,特別要表揚他們通過額外努力取得的績效;對教師的表揚不僅要表揚其行動,還應側重於職業道德和素質修養方面。榮譽感激勵會隨著教師崗位的升遷和個人薪金水平的提高而發揮越來越重要的作用。
  3、發展激勵
  研究表明,教師更重視工作中的發展機會,因此,對教師實施發展激勵對其與高校的心理契約形成可以起到更為關鍵的作用。根據教師的心理契約特點,可以有如下幾種發展激勵手段:
  (1)學習激勵
  教師要達到個人成長,實現業務成就,就要不斷更新自己的知識,不斷進行學習。學習是一種較高層次的需要,能使教師的社交、自尊及自我實現等需要得到滿足,他們渴望持續學習。持續學習是對教師的一種激勵方式,有助於促進教師創造性的發揮與思維模式的改進,它包含了四層含義;一是終身學習:二是全員學習,即組織內成員都要學習;三是全程學習,即學習必須貫穿組織系統運作的整個過程;四是團隊學習,即強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。
  (2)工作激勵
  許多教師在其職業生涯的中期甚至早期,就達到了職業階梯的最高點,他們面臨著長達數十年的時間沒有專業職稱晉升的激勵,很容易出現高級到手,革命到頭的現象。因此,有必要進一步設計專業發展路徑,以調動教師在獲得高級職稱後的職業發展的積極性。第一、在完成國家規定的職業階梯後,學校可以根據自身發展的需要和管理的可能,為教師延伸其專業發展的路徑,設置一個平行的、與行政職務同等重要的、有序的、開放的專業能力階梯,並與待遇相掛鉤。第二、通過工作擴展,讓教師在原工作崗位上承擔更多的工作和職責,使教師獲得心理上的成就感,意識到學校組織對他們價值的認可。第三、開發多元化的教師發展的模式,讓一些教師兼有教育、教學管理與學科教學工作雙肩挑的領導幹部與骨幹教師雙重身份。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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