關於基於企業責任的高職學生就業能力建設

論文類別:教育學論文 > 職業教育論文
論文標簽:就業論文 職業教育就業論文
論文作者: 肖貽傑 雷…
上傳時間:2011/11/6 14:31:00

  摘 要:解決當前高職學生就業問題的關键是提高就業能力。企業作为吸納畢業生的主要載体,有責任提高高職学生就業能力。企業要參与課程建設和實習實訓基地建設、接收高職學生頂崗實習、配合做好畢業生質量跟蹤调查、摒棄就業歧視等。
  關鍵詞:高職;學生;就業能力;政府;企業

  随著高等教育大眾化和高校畢業生數量急劇增加,以及受当前金融危機的影響,高職毕業生就業問題成為社會關註的焦點。提高學生就業能力是解決高職畢業生就業難題的关鍵。根據國際勞工組織的定義,就業能力是指“個體获得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力”[1]。从內層來看,就業能力反映了個体內在的特征,它是由一系列的成分構成,包括潛在的或職業活動中获得的人力資本和職業活動外獲得的社會資本;從外層來看,就業能力涉及到經濟、社會以及政策等方面的問題[2]。可見,提高畢業生就業能力應是政府、高校、企業、社會和學生自身等多方面的责任。然而,對於如何提升高職畢業生就業能力,當前大多數論者主要從政府、高校、學生等角度提出相應對策。其實,企業作為吸納畢業生的主要載體,對於高職畢業生就業和就業能力的提升具有重要影響。因此,從企業責任視角探討高職學生就業能力的建設具有重要意義。
  
  一、企業社會責任的涵義
  
  所謂企業社會責任,是指企業在創造利潤、對投資者承擔法律責任的同時,還要承擔對員工、消費者、環境、社會等利益相關者的責任。在企業发展的早期,企業是作為追求经濟利益最大化的經濟组織而存在,主要擔负著向市場提供產品和勞务服務的基本職能。随著企業規模的日益增大,企业的影響力已不限於經濟領域,而是擴充到整個社會領域。自20世紀70、80年代開始,隨著人权運動及環保運動的盛行,西方社會興起了企業社會責任運動。1997年10月,由美國非政府組织牽頭,跨國公司、國際工会和獨立研究機構共同參與讨論制定了全球第一个針對企業的社會責任認證標準。我國2006年1月實施的《公司法》第五條明確規定:“公司從事經營活動,必須遵守法律、行政法規,遵守社會公德、商業道德,诚實守信,接受政府和社會公众的監督,承擔社會責任。”一般來說,企業的基本社會責任包括三個方面的內容:依法納稅;滿足社會需要;促進就業。促進就业包括創造就業機會、提供公平就業條件、保障劳動者合法權益等。
  
  二、企業承擔高職學生就業責任的緣由
  
  由企業社會責任的涵义可知,促進就業是企業一項非常重要的社會責任。那麽,具体到高職畢業生來說,企業为什麽有責任促進其就業和提升其就业能力呢?這是由高職畢業生與企業之間相生相依的關系決定的,是權責對等管理原則在大學生就業責任上的具体體現。
  (一)企業承擔就業責任是高職畢業生與企業相生相依關系的客觀要求
  人才就是企業的生命力,是企業的新鮮血液和活的靈魂,企業的發展離不開人才。在現代社會,人才是企業的第一資源。其中,高技能人才是企業人力資源的重要組成部分,是企業發展的堅強柱石。戰後德國、日本經濟騰飛的秘訣就在於大力發展職業教育,培養高技能人才。而高等職業教育的培养目標就是高素質應用型技術技能人才。高職學生是企业高技能人才的重要來源,也是企業優秀員工的重要來源。当高職畢業生供不應求時,企業自然會爭搶人才;而當高职畢業生供過於求時,企業也應積極創造工作崗位,为高職畢業生提供公平就業机會和平等就業條件,主動吸納高職畢業生,為企業將来發展儲備人才,以保持企業的可持續發展。在此,企業扮演一個“蓄水池”的角色,起到調劑人才供求的作用,同時,也是為企業的長遠發展服務。因此,在当前高職畢業生就業出現困難的時候,企業應創造就業崗位,提供公平就業機会,營造平等就業條件,積極吸納高職畢業生,為企業現在發展輸送新鮮血液和活力,為企業將來發展儲備人才,以促進企業的可持續發展,同時也能樹立勇於擔當社会責任的良好企業形象,提高企業美譽度。可見,企业承擔就業責任是由高職畢業生與企業之間相生相依的關系決定的,也是企業自身可持續發展的需要。
  (二)企業承擔就業責任是权責對等管理原則在就業上的具体體現
  權責對等是管理的一條重要原則。所謂權責對等原则也就是權責一致原則,是指在一個組織中的管理者所擁有的權力應當与其所承擔的責任相適應的準则。換句話說,在管理的範圍內,管理者所拥有的權力相對於其承擔的責任,應當基本平衡。對於一個組織或機構來說也是如此。一個組織擁有一定的權力,也就應承擔相應的責任。從建國之初到20世紀80年代中期的“統包統分”時期,高校畢業生就业制度具有高度統一的計劃性,政府在大學生就業安置上掌握著“完全的絕对的權力”,同時也承擔著“完全的绝對的”大學生就業責任。此後,大學生就業制度逐渐改革,到2000年我國大學生就業全面進入“雙向選擇、自主擇業”的時期。這種就業制度的變革擴大了高校辦學自主權、用人單位自主權和学生擇業自主權,其實質是政府将自己在大學生就業上的“完全的絕對的權力”分配给了高校、用人單位和學生,自己只保留著“有限的相對的权力”。根據“權責對等”的基本管理原則,大學生就業責任也由政府“完全獨自”承擔轉向由政府、高校、用人單位和學生個人共同承擔[3]。因此,作為用人單位,企業在擁有用人自主權的同時也有促進高職畢業生就業和提高高職學生就業能力的責任。
  
  三、企業促進高職學生就業能力建设的措施
  
  由於高技能人才培養的特殊性,企業要通過直接与間接的手段促進高职學生就業能力建設,即企業一方面要根據自己的實際需求及時發布用人信息並將勞动力市場信息真實地反饋給高职院校、學生和有關的行政部门,努力開拓市場增加就業崗位,樹立正確的人才觀,排斥人才高消費,摒棄就業歧視,另一方面要參與到高職人才培養過程之中,協助和配合高職院校培養符合經濟社會發展需要的高技能人才。
  (一)參與高職課程建設
  導致高職畢業生就業難的一個重要原因是我國高職教育人才培養的系統性偏差。這種偏差“集中體現在人才培養的效果与市場需求之間的距離,而導致這一偏差的最直接原因是课程。”[4]高職教育課程既不同於普通高等教育的課程,也不同於中等職業教育課程,而是具有自己的特色,即職業定向性的课程目標、以應用技術為重的課程內容、以實踐為中心的综合的課程組織、高水平的產教結合的課程實施[5]。高職教育課程的這些特性只有在行業企業的積極參與下才能真正顯示出來。企業主要從以下幾個方面參與高職課程建设。其一,參與課程設置与設計。企業的參與使課程內容更加符合行業發展趨勢和企業發展要求,反映技術領域的新變化、新要求、新特點,更加註重學生職業態度、職業意識和社會技能的培養。同時,能根據實際需要不斷更新課程內容、課程結構,使高職课程建設與行業企業發展相匹配。其二,參與課程教學。企業要派遣企业管理人員和技術專家到高職院校開展講座或直接授课,使學生了解企業的實际需求,給予學生實際的帮助和指導。教學中布置的作業直接來自於企業工作实踐,與高職學生將來在企業的工作有關,有利於學生掌握更為實用的职業技能和具體崗位技能。其三,參与課程質量評價。企業专家要結合行業崗位能力要求與用工需求,以第三方的身份對職業教育課程質量進行評價,可以“跳出教育看教育,第三只眼看教育”,對課程建設与改革的方向和質量進行公正的審視,確保課程建設質量。

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  (二)參與實習實訓基地建設
  實習實訓基地是學生與社会聯系的紐帶,是培養學生專业技能和實踐能力的重要場所。实訓基地是教育化的企業,它既要融入學校的有目的、有計劃傳授的专業知識,又需要滲透企業文化。只有企業積極參與實習實训基地建設,才能為學生提供適合企业發展要求的真實的工作環境,培養学生的專業能力和職業能力。企業參與高職院校實習實訓基地建设的形式主要有兩種:其一,企業提供支持建设校內實訓基地。校內实訓基地是學生在校期間專業技能和職業素質養成的主要場所,只有在企業的參與下,才能真正面向企業設置实訓內容,做到“貼近生產、貼近技術、貼近工藝”,才能建立更為接近真實的生產环境,實施真實的實踐场景教學。企業通過向高職院校免費或低價提供實驗設備,提供資金援助,提供技術或人才支持,建立校企合作實驗室和實训基地。其二,企業作為高職院校的校外實訓基地。校外實訓基地可以給學生提供完全真實的工作環境,學生可以直接體驗將來所從事的職业及工作崗位,在實踐中提高專業技能,同時提高團結協作和社會適應能力。
  (三)接收高職學生頂崗实習
  企業要積极創造條件,為高職學生提供頂崗實習崗位,讓學生在真實的工作環境中工作,一方面使學生將所學知識、技能運用到工作實踐中,增加专業技能的熟練度,另一方面讓學生獲得工作經歷,感受企業文化,提早進入社會,了解社會,促進高職學生從校園人向社会人的轉變。在學生頂崗实習過程中,企業應切實承擔起其指導管理職責,使頂崗实習取得真正的成效。一是要循序漸進、合理安排實习內容。高職學生在參加頂岗實習之前,雖然已經接受了兩年多时間的專業理論和技能的學習,但其在校專業技能訓練大多是仿真性的,不同於頂崗實習中的完全真实的生產實踐,所以企業在安排頂崗實習時要循序漸進,在頂岗實習之初要開展崗前引導训練,介紹即將接觸的工作崗位的特点、要求、註意事項以及職業準則、職業禮儀、企業文化企業管理制度等內容。同時,企業给實習生安排的工作崗位应當突出安全性、專业對口性、技能發展性,即學生的實習崗位及其工作內容必須是安全的,學生工作崗位應該與他所学專業內容相同或相近,實习內容應當具有一定的技術含量。二是要安排高素質师傅指導實習。優秀的企業实踐指導教師是頂崗實習取得成效的重要因素。企業應安排業务能力強、綜合素質高的專家、技術人員擔當學生實習指導師傅。在学生頂崗實習過程中,指导師傅不僅要通過分享知識、傳授工作經驗、提供建議、解決技術障礙等指導方式促進學生專業技能水平的提高,還要承擔管理職責,督促學生根據學校要求以及企業規定完成實習任務,關心學生的生活、安全等問題。
  (四)配合做好畢業生質量跟蹤調查
  畢業生質量跟蹤調查是指跟蹤調查高職畢業生在實際工作中所表現出來的職業能力和綜合素質等情況。从調查對象來講,畢業生質量跟蹤調查包括對畢業生的调查和對用人單位的調查,即調查毕業生的工作滿意度、学校人才滿意度等和用人单位對畢業生的滿意度等。从調查項目來看,畢業生跟蹤調查一般包括主觀和客觀兩個方面的內容:主觀方面包括畢業生所學專業是否適應岗位需要、專業學習能力水平、对工作的滿意度、培养過程中的問題等;客觀方面包括就業單位性質、地區、崗位、月收入、專業對口情況等。通過畢业生質量跟蹤調查,高职院校一方面可以了解學校的“產品”是否適銷對路,另一方面可以了解企業需求的變化,根据市場需求調整專業课程設置、人才培養方案和教學計劃,提高人才培養針對性、適用性,從而提高高職畢業生的就業能力。同時,通過長期的畢業生質量跟蹤調查,學校可以對市場需求變化進行科學預測,可在一定程度上避免人才培養的滯後性問題。因此,高职院校都要分地區、分專业、分層次對畢業生進行質量跟蹤調查。作為用人單位的企業,應全力配合協助高職院校做好畢业生質量跟蹤調查,客觀地評價毕業生的工作表現,如實反映企業和畢業生相关信息,對學校人才培養、教育教學改革等提出中肯建議,以便高職院校適時调整專業設置、教學計劃、开設課程,培養適應社會需要的高技能人才,促進高職畢業生就業能力的提高。
  (五)摒棄就業歧視
  《勞動法》第十二條規定:“劳動者就業,不因民族、种族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”《就業促進法》第二十六條也規定:“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動,應當向勞动者提供平等的就業机會和公平的就業條件,不得實施就業歧視”。何謂就業歧视?國際勞工組織在《1958年就業和職業歧視公約》中“就業歧视”的界定是“基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血统或社會出身等原因,具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠視為歧視。”這是廣義上的就業歧視,它既包括狹義上的就業錄用歧視,也包括就業狀態下的工資收入歧視和職業選擇歧視等。筆者在此主要探討高職學生的初次就業問題,涉及的是就業錄用歧视。凡是不以勞動者的勞動能力、專業知識與技能、工作經驗、工作水平等崗位所需的綜合能力作為錄用勞動者的條件,而是以與崗位工作職責沒有必要聯系的勞動者的身份、性别、地域、戶籍、種族、年龄、容貌等條件為標準,对勞動者求職過程中采取的区別對待,都視為就業歧視。因此,企業應該遵守反就业歧視有關法規制度,不濫用用工自主權,賦予高職畢業生以公平就業機會和平等就業权;轉變陳舊或功利的用人觀念,確立以能力本位取代學歷本位的人才觀與用人觀,打破設置的就业門檻,適當調整某些脱離實際的擇才期望值,要以崗位實際需要為依據招聘選拔人才,避免片面追求高學歷、高層次人才和工作經驗的現象。
  高職學生就业能力建設是一項系統工程,需要政府、高職院校、企業、社會和學生自身共同承擔責任。其中,企業作為吸纳勞動者的最基本載体,是高職學生就業最主要的去向,理應承擔高職学生就業能力建設的社會責任,積極參與高職人才培養過程之中,為提高學生就業能力做出自己應有的貢獻。當然,對于企業促進高職學生就業能力建設,除了企業勇於承擔就業社會責任外,需要政府制定相關政策法規以促使和激勵企業積極參與高職學生就業能力建設,為企業承擔就業責任提供激勵保障機制,從而更好地促進高職學生就業能力的提升。
  
  

參考文獻


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