淺議中職衛校教師工作的壓力與滿意度及影響因素

論文類別:教育學論文 > 中等教育論文
論文作者: 鄭玉萍 張媛 李華英
上傳時間:2011/12/20 9:46:00

   論文關鍵詞:工作壓力 工作滿意度 卫校 教師
   論文摘 要:目的 調查中職衛校教師的工作壓力、滿意度及影響因素;結果 84.0%教師報告工作壓力大,女教師、35歲以上、中級以上職稱、碩士研究生以上學歷、在编教師的收入滿意度、領导關系滿意度明顯低於男教師、35歲以下、中級以下職稱、本科以下學歷、聘任制教師。结論 應采取措施減輕教師工作壓力,提升教師工作滿意度,以利於教學质量提升。
  
   1.調查背景和目的
   教師工作滿意度是影響教育教學質量的關鍵因素,針對目前某中職衛校部分教师存在的工作積極性不高、上進心不強、工作敷衍了事的情況,我們进行了全面調研,以了解教師的工作壓力、滿意度及其影響因素,從而為采取措施調動教師積極性、提高教育教學質量提供操作依據。
   2.調查對象、內容和方法
   采用普查的方法,對全體教師進行不記名问卷調查。調查前說明調查目的,取得被調查者知情同意。調查問卷參考了馮伯麟編制的“教師工作滿意度量表”,並根据學校實際情況對調查項目進行了修改。主要從“自我實現”、“工作強度”“收入狀況”“领導關系”“同事關系”五個因素考察教師的工作滿意度[1],采用Likert5級分类量表,發放調查問卷120份,收回有效問卷112份,應答率93.3%。收回的问卷中,男性32人,女性80人;35歲以下教師84人,35歲以上教師28人;高級、中級職稱40人,初級、未評定職稱72人;在編教师56人,聘任制教師56人。
   3.結果
   84.0%教師報告工作壓力大,自我實现滿意率為78.6%,收入满意率為35.8%,領導關系滿意率為69.6%,同事關系滿意率為96.5%。教师工作壓力大的原因主要是招生任務重、教學任務重。滿意度低的主要原因是職稱晉升難、外出培訓機會少、收入與工作量、與職稱、與行政人員相比太低、參與決策機会少。教師性別、年齡、職稱、是否在編等個人特征对工作滿意度的影響有明显差異。調查結果對合理配備與使用教師,采取措施減轻教師工作壓力,提高工作滿意度有參考意義。
   通過對教師工作压力各級別人數進行統計,認为工作強度(壓力)很大和較大的人数分別占30.4%和53.6%,兩項合計達84.0%。造成工作強度(壓力)大的原因主要是招生壓力大(占60.7%)、教学任務重(占14.3%)、班主任任務重(占12.5%),其他占12.5%。
   通過對教師工作滿意度各項目人數進行統計,自我實現很滿意和滿意人數分別占12.5% 和66.1%, 兩項合計達78.6%。不滿意的原因主要在於外出參加培訓機會少(占50%)、職稱評定及聘任形式不合理(占25%)、社會地位低(占8.3%)、領導或同事不認可(占8.3%)、其他原因如學生成績提升難(占8.3%);收入狀況很滿意和滿意人數分別占3.6% 和32.1%, 兩項合計達35.7%。不滿意的原因主要在于與付出(工作數量質量)相比太低(占35.7%)、與行政人員相比太低(占35.7%)、與職称相比太低(占21.4%)、其他如與職務相比太低等(占7%);領導關系很滿意和滿意人數分別占23.2% 和46.4%, 兩項合計達69.6%。不滿意的方面主要是教師参與決策機會少;同事關系很滿意和滿意人數分別占42.9% 和53.6%, 兩项合計高達96.5%。顯示出教師之間和諧的人際关系。
   4.教师個人特征對工作滿意度的影響
   為了解教師個人特征如性別、年齡、學歷、職稱、身份是在編還是聘任對滿意度的影響,采用χ2檢驗進行分析。根據統計分析需要,將原来的likert5級分类轉換為3級分類後,再進行χ2檢驗,即將很滿意與滿意兩項合並為一項,不滿意和很不滿意合并為一項,中間項不變。其余項目轉换方法相同。結果表明,性別、年龄、學歷、職稱、是否在編是影响收入滿意度和領導關系滿意度的主要原因。女教師、35岁以上、中級及以上职稱、碩士研究生以上学歷、在編教師的收入滿意度、領导關系滿意度明顯低於男教師、35歲以下、中級以下職称、本科以下學歷、聘任制教師。
   4.1性別對滿意度的影響
   在自我實現、工作強度、領導关系、同事關系的滿意度方面,男、女教師無明顯差異,但對收入滿意度有差異(P<0.05)。男教师收入滿意率為75.1%;女教師收入滿意率僅為20.0%。
   4.2年齡對滿意度的影響
   在自我實現、工作強度、同事關系滿意度方面,年齡差異不明顯。但在收入狀況和領導關系上,表現出明顯差別(P<0.05)。35歲以上收入滿意率為0,35歲以下教師收入滿意率為47.6%;35歲以上領導關系滿意率為42.9%,35岁以下領導關系滿意率為78.6%。
   4.3學历對滿意度的影響
   在工作強度、同事關系滿意度方面,学歷差異不明顯。但在自我實现、收入狀況和領導關系上,表現出明顯差別(P<0.05)。碩士以上學歷教師自我實現滿意率为16.7%,本科以下学歷教師自我實現滿意率為74.0%;碩士以上學歷教師收入满意率為33.3%,本科以下學歷教師收入滿意率為70%;碩士以上學歷教師領導關系滿意率為50.0%,本科以下學歷教師領導關系满意率為82.0%。
   4.4職稱對滿意度的影響。
   在自我實現、工作強度、同事關系滿意度方面,職稱差異不明顯。但在收入狀況和領導關系上,表現出明顯差別(P<0.05)。高級、中級職稱教师收入滿意率為15%,初級、未评定職稱教師收入滿意率為47.2%;高級、中級職稱教師領導關系滿意率為50.0%,初級、未評定職稱教師領導关系滿意率為80.6%。 轉貼于 免費論文下載中心 http://www.hi138.com    4.5在編、聘任身份對滿意度的影響
   統計顯示,在編教師在自我實現、工作強度、收入狀況和同事關系滿意度方面,與聘任制教师差異不明顯。但在領导關系上表現出明顯差別(P<0.05),在編教師領導關系滿意率為53.6%,聘任制教師領導关系滿意率為85.7%。
   5.對策及建議
   針對以上問题,學校應采取適當措施,提高教師工作滿意度,調動教師工作积極性,以最終提高教學質量。
   (1)建議学校領導適當修改招生獎懲政策。這種政策導致未完成招生任務的教師受到經濟等各方面的懲罰,精神壓力大,從而上課無積極性,敷衍了事。
   (2)加強教師隊伍建设,合理配備教師。专職教師數量占教職工總人数的比例太小(42.1%),教師工作負荷過重,達不到,專任教師與學生比应大於1:20的師生比要求,应增加專職教師數量,減少授課周学時,使教師有充分的时間與精力研究教學方法、提高教學水平。
   (3)為教師創造條件晉升職稱。現在64.3%教師為初級及未評定,職稱結構不合理。学校應積極爭取、創造條件讓教師職稱能夠在適當的时間得到晉升,註重教師的個人利益,提高教師的積極性。
   (4)外出學習培訓。學校要提供機會讓教師走出去參加學术會議及各類培訓班,开闊眼界,更新知識。
   (5)收入分配適當向教師傾斜。教師工作有一定的知識含量,本著尊重知識,尊重教師的原則,收入分配要適當倾斜。
   (6)改善教學條件,完善辦公條件,滿足教師办公、教學工作需要,以提高教師工作效率、工作效果與工作積极性。
   (7)學校要適當安排一些外出旅遊或娛樂、體育方面的活動,讓教師在活动中釋放自我、展現自我,增加社交機會,加強團隊意識。
   (8)發揚民主,重大事項征求教師意見,使教師能夠参與決策。學校的規章制度、特別是直接涉及教師利益的制度一定要有教師參與,充分體現教師在學校管理事務中的主人翁地位。
   (9)要積極組织研究教學和管理中的有效行為,適当減少那些對學生成长無效或低效的工作內容。如改革教案評比制度,騰出教師精力,把時間真正用到學生身上,开展創造性、特色性的教學活動,集中力量抓教學質量。
   (10)激發老教師、學科主任、教研組长、新教師導師的積極性。目前35歲以下青年教師占75%,他們是教學工作的中堅力量,如何利用好這一支教師隊伍對學校的發展至關重要。但老教師的傳幫帶作用也不可忽視,學校在發展過程中,应明確他們的職責和權力,明确待遇,讓他們有權力、有積極性对學校的管理行為和教師的工作行為表達意見。◆
  

參考文獻


  [1]李炳海,劉俊珍.护理人員工作壓力與满意度及其影響因素分析[J].衛生軟科學,2009,23(1):36~38. 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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