對於當前中等職業學校師資隊伍建設的幾點思考

論文類別:教育學論文 > 中等教育論文
論文作者: 張偉罡
上傳時間:2012/8/13 10:22:00

  論文摘要:“十一五”期間,中等職業學校教师隊伍建設取得了長足進展,但還存在如教師数量不足、質量不高、結構不合理等方面的問題,影響和制约了中等職業教育發展。在職業教育改革發展的新階段。如何進一步保證規模、調整結構、加強管理、提高質量,對職教师資隊伍建設提出了新的更高要求。本文就新時期下如何加強中職師資隊伍建設提出了一些思考和建議。
  論文關鍵詞:中等職業教育;師資建設;思考
  近年來,國家对職業教育高度重視,在最新出臺的國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)中就明確指出,“發展职業教育是推動經濟發展、促進就業、改善民生、解決“三農”問題的重要途徑,是緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環節,必須摆在更加突出的位置。”而推動職業教育科學发展,一個核心要素就是要提高教師隊伍整體素質。
  胡錦濤總書記在清華大學建校100周年慶祝大會上的講话中強調:“要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓”。2011年12月,在全国職業教育師資工作會議上魯昕副部長也提出,“師资隊伍建設是提高技能型人才培養質量、完善現代職業教育體系的關鍵性因素,推動职業教育科學發展必須把師資隊伍建設擺在突出的位置。”
  可以說,近年來,各級政府對包括中職在内的職教師資的關心程度是前所未有的,但由於種種原因,職教師資的現狀仍不容樂观,某種程度上,已成為快速發展的職教事業的“瓶頸”,加強中職師資隊伍的建设已成為迫在眉睫的問題。
  一、目前存在的突出問題
  (一)數量不夠
  從总體上看,中職學校教師明显不足。以比較常用的師生比指標為例,教育部網站的數據顯示,2010年,中职全日制在校學生共17097558人,中職專任教師共682151人,中职教育師生比為1:25左右,这顯然過高。如按目前普通高中1:16的師生比計算,2010年中職教師人数應該是1068597人,與已有的682151人相比,還差約38萬教師而中職師資的年增量約在5萬左右。與這一缺口相比,遠遠不能滿足實際需求。
  (二)結構不合理
  1.供給結构不合理。目前中職師資供給主体是普通高校畢業生,占到了80%左右,而像職業技術師範院校這樣的專門化機構培養的師資只占到總量的20%左右,學校急需的、擁有行業企業背景的教師更是少之又少。而且,學校普遍忽視兼職教師隊伍這一改善師資隊伍結構的重要力量。對學校來說,兼職教師不单純是數量補充,更重要的意義在於優化職教師資结構。在目前產業更新換代十分迅速的背景下,“雙師型”教師培養不能完全寄托於學校自身培養,如何有效的“拿來”,是擺在學校面前的重要任務。
  2.專業結構不合理。根據教育部的統計,2010年中職校中文化基礎課教師303603人,專業課教師354114人,實習指導課教师24434人,可以看出,文化課教師比例偏高,占44。5%,專業課和實習指導教师明顯偏低,教育部規定,“雙師型”教師占專任教師總數的比例應不少於60%而各學校的“雙師型”教師數量明顯不足。
  3.學歷結構不合理。根據教育部網站統計數據顯示,2010年中職專任教師中,硕士以上學歷教師22957人,僅占教師總數的3%,本科學歷教師531344人,約占78%,專科以以下學历教師127850人,約占19%。可見,中職學校教師的整体學歷水平,還是偏低的。
  4.年齡結構不合理。中職教師隊伍年齡斷層現象和高職務教師的年齡老化現象十分嚴重,骨干教師新老交替面臨嚴峻形勢,學校主要骨幹教師數量不僅少,而且年齡偏大。
  (三)質量不高
  這突出表現在,大量的普通高校畢業生,沒有必要的專業培養環节,只經過學校的簡單培訓就直接邁上講臺,很難直接適應職教教學模式。[2]而在進入學校任教後,多數專業教師又缺少下企業实習的經歷,對生產和服务一線了解較少,教學能力特別是專業技能水平和實踐教學能力偏弱。導致教學中理論多,实踐少,無法實現職業教育培养實踐性、技能性人才的目的。
  二、問題的成因分析
  (一)中職教師職業的認同度不高
  毋庸質疑,近年來,隨着國家對教育重視程度的不斷提高,教師的社會地位也在不斷提高。但不可否認的是,教師,並不是大多數優秀學生理想職业,中職教師,更是不太起眼的“非主流”職業。聯合國組織認為,教师的社會地位是指社會按照教師任務的重要性和對教師能力的評價而給予社會地位或敬意,以及所給予的工資、報酬及其他物質條件,其中,收入的高低常常被人們視為衡量社會地位高低的標準。然而,中職教師的總體收入情況,並不盡如人意。尤其是與社會上從事相同专業的人員相比,教師收入更是顯得过低,在此種情況下,部分中青年教師不甘心於長期從事職业教育,紛紛等待時機“改弦易轍”的現象不勝枚舉,剩余人员的思想狀態也難以穩定。而且,中等職業教育的社會的認可度也并不高,社會上長期認为,中職的生源是篩选下來的“劣品”,將來只能從事一線的生產、服務工作,培養這類学生的教師,自然也得不到相應的重視。因此,中职學校對人才的吸引力不強,無形間也影響到教師的職业認同感,這無疑已經成為我國中职師資隊伍建設與發展的一大“癥結”。
  (二)人事管理模式滯後
  現有的中職學校,絕大部分是公辦學校,人事管理基本上采用了事業單位的管理模式,從宏觀上講,這保證了學校的規範辦學,使各項行為制度化,有其積極、合理的一面。但從另一方面講,上級主管部門對學校各項行為的“約束性”很強,某種程度上學校的辦學自主权顯得還不夠充分。主要表现在以下幾方面:
  1.學校的用人自主權不夠。與中職學生數量猛增的情況相比,中職師資的培養與補充的速度遠遠滞後。目前,中職學校引進教師,一般需上級主管部門審批,而在審批的過程中,往往出現兩種情況,一是學校“編制”不夠,無法再引進新教師,二是需要引進的教師,尤其是有企業經歷的教師,在學歷、畢业學校等“資格”上不符合有關要求。如何遵循職業教育規律,尋求規模、质量、效益的最佳結合點,制定出符合中職教育特點的人事政策,在招聘教師,尤其是專业教師時,給予學校一定的用人自主權,值得有關部門探索、研究。
  2.獎懲制度的有效性不夠。目前,各校已按上級總體要求,初步建立符合事業單位特點、體現岗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善和逐步實现事業單位收入分配的科學化和規範化。但是,從戰略的高度來看,現有的獎惩制度還不能完全滿足学校管理上的要求:一是學校的薪酬,對一流人才的吸引力有限,而且崗位薪酬在分配上存在平均主義傾向,對教學、科研、管理骨幹的激勵力度不大,導致激勵效果不明顯;二是各類的教職員工的崗位要求還比較模糊,沒有體現出文化基础課教師、專業課教師、實訓指導教師、行政管理與教學輔助等各類人員崗位的特点,不利於分類管理和有效考核;三是學校一般都鼓勵教師特別是專業課教师要積極參加培訓,努力成為具有职業教育特點的“雙師型”教師,卻在薪酬制度上沒有足夠的激勵政策;四是對教師的情感需求關註不夠,獎懲更多的體现在物質措施上。而要提升中職師資队伍的整體水平,凝聚教師队伍的向心力,發揮教师的能動性,就要針對其不同的需求,采取不同的激勵措施,形成科学的激勵機制。
  3.符合中職教育特點的教師評價體系尚未完全建立。與其他類型的教育相比,中職教育發展時間較短,還沒有完成形成具有其特色性、針對性的教師評價體系,且限於客觀原因,許多地方现有的中等教育政策制定、專業規劃和培訓又總是以普通教育為優先,中職教師的相關制度內容多是参照普通教育的相關制度標准,這無疑不利於有效實現中職教師的個人價值,不利於體现客觀、公平和公正的评價原則,不利於充分調动中職教師的積極主動性。
  (三)符合中職教育特點的培訓機制不够完善
  目前,中職教育師資的培訓主要途径是依托於高校或企業建立的師資培训基地,而教師的進修是一項比較系统、復雜的工程,尤其是新技術培訓,決不是三個月或五個月就能解決的問題。
  對承擔職教師資培训工作的高職院校來說,自身的教學任務已經十分繁重,面對校舍、設備、師資的短缺,必然導致高職院校對中職師資的進修培訓工作流於形式,形成擺架子、走過場的局面。對企業來說,首先要把關註點集中在自身的生產任務上。而教师到企業實踐在某種程度上會幹擾企業正常的工作秩序,降低生產效率,因此很多企業對培養教師積極性不高,不願意接受教師到企業實踐。另外,目前企業對知識產權問題越来越關註,很多企業即使接受了教師到企業實踐,也不願讓教師接觸到核心技術。這些,都降低了教師下企業實習的效果。因此,由於教師進修、培訓机構不完善,進修渠道不畅通,培訓設施、設备及師資等數量不足,再加上有關政策法規落实不到位,在客觀上也阻碍了中職教師的能力提升。
  簡而言之,中職師資隊伍問題的關鍵在於,一流人才引不進,引進的人才留不住,留住的人難以培養成才。這要引起我們的高度重視,在中職教育加快發展、改革創新的背景下,師資隊伍卻成为中職教育的薄弱環節,不解決師資队伍建設中的問題,中職教育就無法培養出滿足經濟社會需求的高素質勞動者和技能型人才。
  三、對當前中职師資隊伍建設的幾點認識
  魯昕副部長在全國職教師資工作會议上指出,“當前和今後一個時期,職教師資隊伍建設的總体思路是:要以推動教師專業化為引領,以加強“雙師型”教師隊伍建設為重點,以創新制度和機制為動力,以完善培養培訓體系為保障,以实施素質提高計劃為抓手,統籌规劃,突出重點,改革創新,狠抓落實,加快建設一支數量充足、素質優良、結構合理、特色鮮明、專兼結合的高素質專业化職教師資隊伍。” 免費論文下載中心 http://www.hi138.com   按照這一思路,筆者以為,加強中職師資隊伍建設,應当重視以下幾個方面的工作:
  (一)加大政策保障力度
  要將有關職业教育的各項政策落到實處,特別是政府在可能的情況下,出臺相應政策對企業接納職業學校教師實習进行統籌、監督和管理,支持教师下企業鍛煉,給接受教师鍛煉的企業合理的经濟補償,保障教師到企業實踐的時間和質量,讓教師能夠接觸到實際生產應用,切實提高自身專业實踐能力,盡快地學習掌握各種新技術。
  (二)建立符合中職教育特點的教師管理機制
  1.考核機制。要逐步建立完善合理、符合中职教育特點的考核指標机制,加強教師聘任後的管理和考核,針對教師職業道德、專業教學能力、實践教學與評價能力、課程建設與科研能力等方面進行全面科學的跟蹤考核,並以此為依據,制定相應的激勵措施,調動教師積極性。
  2.職稱聘評機制。現行的教師职稱聘任機制沒有對“雙师型”教師做特別的要求,也沒有特別的政策優先。針對這種情況,可以考慮增加相應的條款,使“雙師型”教師在評聘職稱时,具有優先權,有利於在教師隊伍中形成比學趕幫的氛圍,提高“雙師型”教師的數量和整體素質。有條件時,甚至可以實行教師職稱和專業技術職稱雙職稱制。同时,中職學校要實行真正意義上的“评聘分開”制度,將“身份管理”變成“崗位管理”,將“終身聘任”變成“竞爭上崗”。
  3.收入分配機制。目前,各中職學校即將實行績效工資制,績效工資制強調教師的工资調整取決於教師個人績效,以成果与貢獻度為評價標準。學校要充分利用這一改革的契機,將工資与績效直接掛鉤,全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則,調動教師的積極性、促进學校發展。例如,對“双師型”教師,可以同時考慮根據他的專業技術職務和技能等级核定相應的崗位工資,這样就鼓勵教師主動走入生產第一線,註重實踐能力的提升,成為一名真正的能說會做的“雙师型”教師,而不僅僅是一位具有證書的“本本族”。
  (三)拓寬師資引進渠道
  要制訂合理的人才引進計劃,拓寬、疏通人才的引進渠道,積極引進和招聘具有“雙師”素質的專業技術人員和管理人員來校充實专業教師隊伍,做到“拿來就用”,無須“現用現学”,這是擴充“雙師型”教師隊伍的一條捷徑,也能促進教師整體素質的提高,促進教學改革,加強實踐教學環節。
  同時,建立一支高素質的兼職教師隊伍,作為“雙師型”教師隊伍的補充。在國家政策的指導下,引進在相關企、事业單位有豐富實踐經驗和具有一定教學能力的工程技術人員做兼職教師,给學校帶來生產、科研第一線的新技术、新工藝及社會對從業人員素質的新要求,同時還能促進校本教師向“雙師型”轉化。
  (四)完善教師專業成長機制
  學校應重視教師的專業成長,努力創造適合教師專業成長的教育教學管理氛圍,完善促進教師專業成長的制度措施。學校可以幫助教師制定個人發展計划,並針對特定階段的特點和需求,為教師安排、調整乃至設計合理的工作,以期能夠最大限度地發揮教師的才能。
  學校要針對現有教師的專業結構和自身特點,有計劃的利用寒假、暑假,對他們進行在職或脫崗培訓,特别是要建立職業學校教師定期到企業實踐制度,切實提高教師的素质和能力,特別是動手能力和實踐教學能力。要防止出現“专業教師培訓就是考證”这種簡單化的做法,在培養“雙師型”教師時,必須從專業出發,依托專業搞培训,依托專業搞建設,將專业、課程、培訓方案三者緊密結合,不能偏離專業建設、改革與發展的方向。
  (五)加強骨幹教師隊伍建設
  骨幹教师隊伍建設是教師隊伍建設的重要組成部分。學校應采取有效措施,實行政策傾斜,通過重點培養、選優扶持、動態管理等辦法,形成多層次、多渠道的优秀人才培養格局,建设一支數量充足,結構合理的專業梯隊的骨幹教師隊伍。要鼓勵骨幹教師培養對象提升學歷,開展重要的课題研究,參加較高層次的中職教育學術交流活動,促使他們盡快成長为具有本學科紮實的理論基礎知識和豐富的教學科研實踐经驗的學科帶頭人,真正起到領頭羊的作用。从而帶動其他教師,共同实現教師隊伍整體素質的提升,進而實現中職教育教學質量的提高。 免費论文下載中心 http://www.hi138.com
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