雇主吸引力國內外研究評述

論文類別:經濟學論文 > 國際貿易論文
上傳時間:2015/2/26 2:17:00

論文摘要:本文對國內外雇主吸引力的相關研究成果進行了梳理,重點歸納了雇主吸引力影響因素的研究文獻。在此基礎上,針對已有研究的不足,從研究內容、研究方法和樣本選擇等方面探討了未來的研究方向。
論文關鍵詞:雇主吸引力,影響因素,綜述
  一、雇主吸引力的內涵
  (一)雇主吸引力的概念
  1993年Turban和Greening從行為意願的角度,定義組織吸引力是組織本身吸引潛在求職者應聘的程度。Berthon,Ewing和Hah(2005)從利益角度,將雇主吸引力定義為潛在雇員預期其為某個組織工作所能得到的各種利益之和。Carless和Lmber(2007)將員工招聘的過程中的狹義雇主吸引力界定為求職者吸引力,即吸引求職者向組織申請工作的意願。
  Kristin和Surinder(2005)建立了雇主品牌的概念框架(圖1),將雇主吸引力視為雇主品牌的先行概念,雇主品牌形象對雇主品牌聯想和雇主吸引力之間的關系起調節作用。潛在雇員預期某一組織越有吸引力,該組織的雇主品牌價值就越強大。
  雇主吸引力国内外研究评述
  圖1雇主品牌概念框架
  資料來源:趙書松,我國高校雇主品牌研究[D],華中科技大學,2007,6
  (二)雇主吸引力的維度
  有關雇主吸引力維度的研究主要有兩篇較具代表性。Berthon,Ewing和Hah(2005)從潛在雇員預期的視角構建了五維度25個項目的雇主吸引力模型。五個維度分別是興趣價值、社會價值、經濟價值、發展價值和應用價值。
  殷誌平(2007)實證研究了中國文化背景下的雇主吸引力維度。發現初次求職者的雇主吸引力維度包括環境價值、名譽價值、發展價值、經濟價值和心理價值;再次求職者的雇主吸引力維度則包括社會價值、名譽價值、環境價值、發展價值和心理價值,所以企業應為不同的求職者提供不同的人力資源產品和工作崗位。
  二、雇主吸引力的影響因素
  目前有關影響因素的研究主要可分為兩塊:一是基於信號理論和社會認同理論等,從客觀角度研究組織和工作特征、企業形象等因素對雇主吸引力的影響;二是基於個人—組織匹配等理論研究不同個性特征的潛在雇員的偏好的差異性,以及不同個性特征對雇主吸引力的調節作用。
  (一)理論基礎
  Ziegert和Ehrhart(2004)總結了雇主吸引力研究過程中直接或間接應用的三類元理論,即認知過程元理論、社會心理元理論和交互主義適配元理論,目前應用較多的理論主要有信號理論、社會認同理論和個人—組織匹配理論,它們作為現有研究的理論基礎,揭示了相關變量為什麽會以及如何影響雇主吸引力。
  1、信號理論。該理論揭示了信息是如何被加工從而得出判斷和產生“吸引”的。由於勞資雙方的信息不對稱,個體會有意或無意地用已得到的知識和信息,形成對“吸引力”的判斷。雖然應聘者掌握的公司信息不完全或不準確,但他們仍會將已掌握的信息視為反映組織特征的“信號”,並以此來推斷企業的工作環境以及在企業工作會怎麽樣。
  2、社會認同理論。社會認同來自於個體在社會群體中的成員及其顯著帶有的價值和情感。社會群體包括家庭、工作單位、宗教組織等各種形成人際關系的群體。如果社會大眾對一個組織的評價很積極,與該組織有關的個體會覺得周圍的人是在支持他,所以人們會被具有良好聲譽的組織吸引。
  3、個人—組織匹配理論。P—O匹配是指個體和組織之間的兼容性,通常當雙方的某些屬性特征相似或互補時出現。由於存在興趣、偏好、需求和個性等差異,每個人被某個特定組織吸引的原因都是不同的。企業的文化、結構等特性與潛在雇員的目標、價值觀等越相似,該企業對他們就越有吸引力。
  (二)客觀影響因素
  1、工作特征。工作特征主要包括職位雇傭的穩定性,工作性質,工作時間,工作的物質環境,工作的自主性、工作的挑戰性,工作壓力,與同事、上司的關系等等。因為工作依存於組織而存在,工作特征可視作傳遞組織企業文化的“信號”,所以求職者可能依據工作的某些特征來評估一個組織的吸引力,一般認為求職者預期的工作特征與吸引力正相關。比如,為了規避工作壓力,求職者會更願意選擇自己能勝任的職位。Agrawal和Swaroop(2009)認為,感知的工作責任和權利、工作福利和工作地點均會影響雇主吸引力,而短期的工作經驗對潛在雇員感知到的工作責任和權利有調節作用。
  2、組織特征。Hannon(1996)研究了日本文化背景下一些組織特性對雇主吸引力的影響。研究發現,組織年齡與雇主吸引力不相關;組織員工人數與雇主吸引力正相關。銷售額只對理工科專業的畢業生的雇主吸引力有影響;文學藝術類應屆畢業生則更看重企業的利潤。
  Turban和Keon(1993)發現實行分權的企業比集權型企業更具雇主吸引力。Lievens等(2001)發現潛在雇員更傾向於大型、分權和國際性的組織。Turban(2001)發現相比國有企業,中國大陸員工更傾向於外商獨資企業,熟悉的公司比不熟悉的公司更有吸引力。
  3、人力資源管理制度。TurbanandKeon(1993)認為薪酬支付基於績效考評而不是基於資歷的企業更具雇主吸引力。Bauer和Aiman-Smith(1996)發現對待婦女及少數民族的政策可以預測雇主吸引力。而Simons(2000)發現,相比薪酬福利等經濟因素,有才能的潛在雇員更看重令人興奮的工作環境、適合的文化氛圍和工作—生活平衡制度。Lievens等(2001)發現具有更多培訓機會的組織更有吸引力。Bourhis和Mekkaoui(2010)的研究表明家庭友好行為對雇主吸引力有積極影響,其中允許員工上班中途自由離開和靈活的時間安排對雇主吸引力影響最大。
  張正堂(2006)發現薪酬管理、職業發展、績效評估與管理對人才吸引力有顯著影響,其影響程度依次遞減。認為相比其他的人力資源活動,薪酬管理發揮的作用最大最廣,一方面說明公平的薪酬制度、有競爭力的薪酬水平以及健全的福利保障制度可以幫助國內企業吸引優秀的求職者;另一方面也反映出我國的企業人力資源管理還處於較低的發展階段。
  4、企業形象。由於同一行業中的組織和工作通常都很相似,組織和工作的一些基本特征並不能幫助組織將自己與競爭者區別開來。潛在雇員不僅關註工作和組織的功能屬性,還會根據創新能力、聲譽等象征性因素將某一組織與其競爭者區別開來。由社會認同理論可知,人們會被具有大眾認為重要的價值和信念的企業吸引,履行社會責任的公司無疑擁有更正面的企業形象,對求職者更有吸引力,比如Bauer和Aiman-Smith(1996)發現有環保意識的企業更具吸引力。另外,求職者會更傾向於去那些與他們想象中的企業形象一致的企業應聘。梁鈞平和李曉紅(2005)發現,求職者通過選擇雇主來進行自我表達,以滿足自我提升和自我一致性的需要。
  5、招聘活動。招聘活動是否影響吸引力目前還存在不同觀點。一方認為招聘並不影響組織的吸引力,如Power和Goulet(1996)發現組織對求職者的吸引力和是否得到工作機會或受邀參觀相關,也就是說,影響吸引的是組織或工作特征,而與招聘過程本身並無多大關系。
  另一方則認為在早期階段,求職者很難知道成為某一公司的雇員會怎麽樣。因此,求職者很可能用招聘活動中得到的信息來推斷該公司的工作環境,進而決定是否努力爭取該組織的就業機會。一般認為在招聘中影響吸引力的因素主要有:招聘信息、招聘者的特征、招聘途徑和招聘時間。
  (三)主觀影響因素
  1、人口統計學變量。不同性別對工作屬性的偏好源於性別的刻板效應和性別角色的差異,而這些差異是由性別社會化導致的。大部分研究表明,男性更看重薪酬、晉升和工作穩定性,女性更看重同事關系和工作時間。Wise(1999)認為種族差異也會影響求職者的雇主吸引力。黃亦菲(2007)發現男性更看重收入,女性更看重功利和主觀規範;碩士畢業生比本科畢業生更看重組織特性。
  2、個體特征。除了研究求職者到底是基於哪些因素做選擇外,不少學者還研究了前述那些相對客觀的影響因素是如何被求職者解釋和理解的,比如性格和其他個體特征會在何種程度上影響其偏好。
  Turban和Keon(1993)發現高成就感的應屆畢業生偏好以績效為基礎的薪酬體系,低自尊的應屆畢業生要比高自尊的學生更看重分權、規模等組織特性。Lievens等(2001)發現更盡責的人認為大型組織更有吸引力,開放性/智慧顯著正向影響組織的國際性特征。
  求職者更容易被組織的那些與他們自身匹配的特征吸引。Devendorf和Highhouse(2008)發現,求職者的自我形象與未來同事的形象的相似性會加強雇主吸引力。預期的相似性和實際的相似性都能預測雇主吸引力,盡管預期相似性的影響更大,但是實際相似性表現出一種人與人匹配的間接性承諾。
  三、國內研究綜述
  國內機構研究中比較有代表性的是2002年由中華英才網發起的年度“中國大學生最佳雇主調查”。於2005年首次提出了中國大學生最佳雇主的CBC模型,2007年調整為BCCD模型,認為大學生是從全面薪酬、品牌實力、公司文化和職業發展這四個維度來評價雇主的,該模型沿用至今。目前國內可得的相關文獻屈指可數,表1列出了現有主要成果的研究內容和選取的樣本對象。
  表1國內學者有關雇主吸引力的研究內容和樣本對象
  

年代

研究者

研究內容

樣本對象

2005

梁鈞平

李曉紅

個人—組織匹配對

雇主吸引力的影響

139位還有一年畢業並有求職打算的管理類專業的學生

2006

張正堂

HRM活動與企業績效之間的關系以及HRM效能的中介效應

133位企業人力資源管理負責人

2006

王養成

企業人才吸引力的評價模型

中國電信、中國移動

中國聯通、中國網通

2006

HR政策與在線組織吸引關系

41位應屆畢業生

2007

殷誌平

不同求職者的雇主吸引力維度

272位初次求職者

262位再次求職者

2007

企業吸引人才的影響因素

--- --- ---

2007

黃亦菲

應聘者感知價值的構成、影響因素及其對雇主吸引力的影響

421IT技術類、經濟管理

應屆畢業生

2008

翁清雄

組織人才吸引力評價指標

216位名牌大學應屆畢業生

2009

周均旭

產業集群的人才吸引力的測量及其影響因素

550位佛山地區的在職工作者

2009

張學君

雇主吸引力結構維度

463位廣東高校的應屆畢業生

2009

楊智勤

組織吸引力的相關因素

382位廣東制造企業員工

資料來源:筆者根據相關文獻整理
  四、綜合評述及展望
  雇主吸引力可能存在跨文化的差異,比如殷誌平(2007)發現由於中美文化背景不同,雇主吸引力的結構維度是不一樣的,因此國外已取得的很多成果可能並不適用於我國。而從文獻數量上,也可以很明顯的看出國外的研究比較豐富,國內的研究屈指可數,所以有必要根據我國國情對雇主吸引力進行本土化研究。
  大部分研究的樣本對象都是學生,但學生群體只是潛在雇員的一個部分,以學生樣本為依據得出的結果不一定能推廣到潛在雇員的其他群體,所以後續研究更需要關註其他的潛在雇員群體。
  大部分研究都是采用虛擬組織實驗方法,通過卡片組合或文字表述等形式控制組織特性和行為,進而測量雇主吸引力。實驗室研究在設計上比較簡單、測試方便,但是虛擬實驗畢竟與現實情況存在差異。而且Highhouse等(2003)也曾指出,最直接的吸引力測量應當是針對真實的申請職位並最終選擇它的人。所以後續研究應針對被錄用人員展開調查。

參考文獻

1 Berthon P, Ewing M, Hah L. L. Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding[J]. International journal of advertising,2005,23(2):151-172
2 Devendorf S.A, Highhouse S. Applicant-Employee Similarity and Attraction to an Employer[J]. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, 2008.81,607-617
3 Hannon J.M. Organizational Attractiveness in Japan: a Screening Perspective[J].The International Journal of HumanResource Management,1996.5,489-507
4 Highllouse S., Lievens F., Sina E.F. Measuring Attraetion to Organizations[J]. Educational and PsyehologicalMeasurement, 2003.63(6):986-1001
5 Lievens F, Decaesteker C, Coetsier P. Organizational Attractiveness for Prospective Applicants: A Person-Organization Fit Perspective[J]. AppliedPsychology: an International Review, 2001.50(1):30-51
6 Turban D.B. Organizational Attractiveness as an Employer on College Campuses: An Examination of the Applicant Population[J]. Journal of Vocational Behavior, 2001.58,293-31
7 Ziegert J.C, Ehrhart K.H. A Theoretical Framework and Guide for Future Research on Applicant Attraction[J]. Academy of Management Best Conference Paper, 2004 HR:C1-C6
8 梁鈞平、李曉紅,象征性個人與組織匹配對雇主吸引力的影響—一項對雇主品牌象征性含義的研究[J],南大商學評論,2006.7,99-117
9 殷誌平,雇主吸引力維度:初次求職者與再次求職者之間的對比[J],東南大學學報(哲學社會科學版),2007.5,57-61
10 王養成,企業人才吸引力及其定量評價研究[J],工業技術經濟,2006.12,115-119
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