怎樣開創人才資源價值會計—不預測唯實際

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上傳時間:2006/7/25 11:17:00

「摘要」根據價值,將利潤分為“平均利潤”(常規勞動剩余价值)與“超額利潤△m”(創新勞动剩余價值)兩塊。以作為經理受托責任量度,少罚超獎。高稅後全部按資分配;△m低稅後,小部按資分紅,大部留成獎勵創新勞動者。其中,關於△m的與分配,是最的“人才資源價值”,是重中之重。對於西方人力資源價值會計,既要借鑒,又不可盲目照搬。

  「關鍵詞」常規勞動價值創新勞動價值

  2001年8月7日,江澤民同誌在北戴河會見部分國防專家和社會科学專家時,強調指出:“人才,關系党和國家的興旺發達和長治久安。”“做好人才工作,首先要確立人才資源是第一資源的思想。”

  美國首倡“人力資源會計”,具有深遠戰略意義。人力資源成本會計,好辦,作為遞延資产處理就行了;而人力資源價值會計,則是一個難題。40多年來,美國会計界一直在冥思如何預測人力資本價值入股,以便和物力資本一起,參與稅後總利潤分配。實際上,預測不準,分配不準,推廣更是困難重重。

  我國自1978年以來,也先後試行過利潤留成、利改稅和承包責任制等不同,都始終存在苦樂不均、鞭打“快牛”、短期行為、投資過熱等問题,特別是忽視了激勵員工創新能力的提高問題。

  癥結在於,傳統会計只核算一個籠統的“利润”指標,透明度不高,所以,美國和我國采用的方法雖不同,但都是對籠統的“利潤”,進行模模糊糊的分配,都分配不準。

  20多年來,筆者對我国體制改革,跟蹤調查,首先提出“降低成本增利大部留成”改革意見,隨後創立“利潤分块責任制”,於1991年在鄂州試點成功。這雖然是土生土長,但今天看來,這种思路符合會計的潮流,體現的正是一種科學的人力資源价值會計觀念,對於我國現阶段國有企業分配制度改革的深入進行具有一定的指導意義。

  一、“利潤分塊”理論的創立

  (一)經濟學中早有“利潤分塊”的概念

  政治經濟學早已明确指出:“社會平均利潤”是投入不同生產部门的同量資本所取得的等量利潤,是按“預付資本×平均利潤率”公式計算的:“超額利润”是當某一企業最先采用新技術,其所生產的產品的個別價值低于社會平均價值時,所实現的超過社會平均利潤的利潤。

  (二)利潤分塊的必要性

  人類社會的發展,全靠創造新生產工具、新材料、新工艺、新管理方法、新精神文明(例如團隊精神),提高生產力,才能“用盡量少的價值創造出盡量多的使用價值。换句話說,就是在盡量少的勞動时間裏創造出豐富的物质財富。”

  因此,創新勞動價值的核算,從古以來就是非常重要的問題。但在农業經濟科學的發展极為緩慢,經濟時代稍快一點,仍未引起人們足夠的重視,認為除核算物化勞動價值c外,全面核算了工資(必要勞動價值v)與利潤(剩余勞動價值m)兩部分人力資源價值,就可以了。利潤越來越多,就表明發展了科學,提高了生產力。

  現在,已進入“知識經濟”時代,科學的發展日新月異,迫切要求及時了解創新勞動者所多創造的超額剩余價值並進行獎励;因而,必須將利潤(m)進一步分為社會平均利潤()和超額利潤(m)兩塊。

  (三)根據價值規律剖析與m

  1 .价值規律認識上的缺陷。價值規律通常表述為:“商品的價值量是由生產該商品的社會必要勞動時間決定,商品按照價值量進行交換。”或者,再加一條:“價值規律是通過價格圍繞價值自發的上下波動而發生作用。”

  這樣認識價值規律的缺陷為:一是只提“社會必要勞動時间”(社會平均價值),未提“個別勞動時間”(個別價值)這个基礎,忽略了個別勞動时間與社會必要勞動時間的矛盾;因而忽略了價值規律迫使人們創新科技與創新管理,發展生產力,节約個別勞動時間或提高產品質量(使用價值)的積极作用。二是把價值規律與价格規律混為一談,只看到調節生產的作用。

  2 .要正確认識價值規律與價格規律的作用。窃以為價值規律是千千萬萬生產同一商品(同一使用價值)的企業,不論其個別價值高低,一律按社會平均价值交換的規律;是迫使人們努力發展科學技術與管理方法,提高生產力,不斷降低個別價值、或提高產品等級(提高使用價值)、或創造新產品(新的使用價值),借以提高經濟效益,富國富民的規律,是社會發展極為重要的規律。

  价格規律是由於市場供求的變化,商品價格圍繞價值上下波动的規律,是迫使企業根據市場信息,及時調整生产方向與生產數量,贏得价格順差的規律。

  這兩个規律既有聯系又有區別,前者的作用是發展生產力,後者的作用是调節生產。千萬不可混為一谈,不能只看到調節生產的作用,而無視發展生产力的作用。

  3 .根據價值規律剖析與m.先假設在供求平衡下,價格等於價值,以便排除價格因素,單纯剖析價值規律對利潤的。

  由于在生產過程中,所費剩余價值m,無須墊付資金,暫时無法確認,只能計算c+v個別價值(產品成本),而在銷售過程仍按c+v+m社會平均價值收回貨幣。所以,在期末,將銷售成本(c+v個別價值)與銷售收入(c+v+m社會平均價值)配比,就能求出原来在生產過程中剩余勞動創造的利潤(m),而且應根據价值規律將其分為與m兩塊。

  從全社会來看,企業可分為上中下三等。

  中等企業的單位銷售成本(c+v個別價值)等于銷售收入(c+v+m社會平均價值)中的單位社會平均成本(c+v社會平均價值),就獲得社會平均利潤(常規勞動剩余價值),无功亦無過。

  下等企業的單位銷售成本(c+v個別價值)大於銷售收入中的單位社會平均成本(c+v社會平均價值),就少獲得一部分社会平均利潤()。切不可由於尚有盈利,而無動於衷。

  最下等企業的單位銷售成本(c+v个別價值)大於商品價值(c+v+m社會平均價值),则不僅虧了社會平均利潤(),而且虧了老本(c+v個別价值),最糟糕。

  上等企業,努力創新科技或管理,提高生產力,降低單位成本(c+v個別價值)或提高產品質量(按高一级的社會平均價值銷售),其實际單位銷售成本小於單位社会平均成本,則除獲得社會平均利潤(常規勞動剩余價值)外,還可獲得超額利潤m(創新勞動剩余价值)。這是每個企業家夢寐以求的目標。

  當然,作為一個杰出的企業家,兩眼還要盯著市場供求信息,及時調整生產方向与生產數量,以達到價格高於價值目的,這是超額利潤的第二個來源。

  (四)人力資源價值三指標新定義

  中央黨校龐元正教授認為,應把勞動區分為创新勞動與常規勞動,有必要根據時代發展的需要建立創新勞動價值論。根據他的這一意見,應對人力資源價值三個指標,分別定義如下:

  工資v是“常規勞動必要價值”;

  社會平均利潤是“常規勞動剩余價值”;

  超額利潤m是“創新勞動剩余價值”。

  人們在運算這三個指標時,就更加心明眼亮。工資與社會平均利潤,是常规勞動價值,因此可根據資料预測,進行確認與計量。而超額利潤,則是創新勞動價值,是潛存於創新勞動者體内的未來活勞動價值,靠靈感,靠天才,隨著主客观條件的變化而變化無常,無法預知何年何月何人有科技創新或管理創新,更無法預知其創新價值大小;所以,唯有当創新勞動者在某年某月確實创造了某種新科技或新管理方法,确實降低了成本或增加了收入,從而增加了超額利润時,才加以確認和計量,進行合理分配,才是火候,才能“水到渠成”。

  二、利潤分塊責任制要點

  (一)與m的計算

  1 .的計算——社會平均资本利潤率的確定。社會平均利潤,是常規勞動剩余價值,是一定資本最少要實現的利潤。首先應由國家統一規定不分行業的社會平均資本利润率(略高於銀行貸款利率);然后由各地區財政部門按社會平均资本利潤率,乘以各國有企業“實收資本+盈余公积”,求出各企業最少要實現的。資本多跟著多,不算經濟效益好;資本少跟著少,不算經濟效益差。是一個沒有討價還價的硬指標。本辦法同樣適用於民營、外資等非國有企業。

  我國近年來以“净資產收益率”作為上市公司配股資格標準時,開始規定為连續三年平均10%,现在是連續三年平均6%,相差如此之大,說明人們對這一指標沒有明確概念。實際上,作為配股資格標準時,分子應是社會平均的“最低收益”,在較長時期內是相對穩定的;作為期未業績指標時,分子應是“凈利潤”。指标的性質完全不同,而都稱“凈資产收益率”,就不便於應用。所以,還是采用“社會平均資本利润率”指標好,名正言順,並具有“利潤分塊”概念。

  2 .△m計算“簡易法”。過去,筆者主張采用“精算法”,是從創新勞動者創造△m的全過程入手,建立事前事中有機結合的成本與收入控制體系,一步步精算各責任中心創新勞動者各自所創超額利潤,進行合理分配。曾於1991年在鄂州試點,效果很好。但此法要求財會技术水平高,難度大,不易推廣。

  現在認為,开始時,可采用倒算超額利潤的“簡易法”,是從創新勞動的结果入手。因為,如果創新勞動者真有科技創新或管理創新時,其效果不外五種情況:一是在保證產品質量前提下,降低消耗,降低產品單位成本(c+v個別價值),而仍按c+v+m社會平均價值銷售;二是用同樣的投入,而產量高,單位成本低;三是提高產品質量,按高一級的c+v+m社會平均價值銷售;四是創造前所未有的新產品,按用戶樂意接受的“比擬價格”銷售;五是產品為社會急需,價格高于價值。這五種情況,都能增加利潤。所以,在期末,根據利潤表的“營業利潤”,減“社會平均利潤(常規勞動剩余价值)”後的余額,肯定是正數,這就是“超額利潤△m(創新勞動剩余價值)”。

  如果相減的余額為負數,則虧了一部分社會平均利潤,表明經營得不好,要提高警惕,要懲罰或撤換有關人員。

  社會平均利潤的計算,“易如反掌”;拿著這
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