談我國人力資源會計的實施

論文類別:會計審計論文 > 會計研究論文
上傳時間:2006/7/28 11:00:00

提要: 人力資源在我國建立是知識的必然需求,是國家宏觀調控的需要,是微觀會計環境對會计行為的內在需要,是財務會计核算原則的要求。本文就我國實施人力資源會計工作中存在的及解決問題應具备的條件做了和論述。

  關鍵詞:人力資源会計;人力資本

  1 人力資源會計在我國建立的必要性

  1 1 是知識經濟發展的必然要求在世界經濟已發展到知識經濟、我國知識經濟也初見端倪的今天,一個是否具有竞爭力,是否具有發展前景,決定因素已不僅僅局限於其經濟規模的大小、財產物資的多少,而是取決於其是否擁有豐富的人力資源,是否持续地對人力資源投資。经濟發展水平越高,人力資源在經濟發展中的作用就越大,人才成為經济資源中最重要的因素,是企業財富的真正象征和源泉,因此,將人力資源作为企業的資產,運用會計的加以確認、計量和報告,以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為时代發展的必然要求。

  知識经濟時代,人力資源會計具有以下幾个方面的作用:(1)人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業管理者十分關心人力資源投資的效能和效益,並加以追蹤評估,在企業管理過程中,為實施人力资源發展戰略,企業是從外界招聘还是在內部培訓專業人才?在經濟蕭条時期,企業應當裁減還是應當保持其人力資源?裁減職工可以立即降低成本,並相應增加本期效益,可是到了經濟復蘇時,對人力資源需求增加,企業有可能為重新雇用新職工花費巨額費用,即被裁減職工的重置成本,如何進行人力資源管理決策?顯然,傳統會計是無法解决的,必須依靠人力資源會計。(2)人力資源會計向投資者、債權人提供制定正確投資和信貸決策所需要的信息。傳統會計報表並不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況,以及對企業財務狀况和經營成果的。在損益表中,傳統會計將人力資源的投資成本列為本期費用,而未予以資本化列為資產,未在预期使用年限內按期攤銷,從而歪曲和低估了本期收益;在資產负債表中,傳統會計在企業資产總額中並未包括人力資產,從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額,以及企业的未來盈利能力。知識经濟時代,投資者和債權人更關注企業員工素質、構成,特別是企業的技術隊伍和管理隊伍,知識創新與技術創新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息,能夠更確切地分析人力資源、物質資源投資比例和投資效果,能夠更真实地反映出企業總資产中人力資產、物質資產的比例,为投資者和債權人提供正確的決策依据。(3)人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業作為社會經濟生活中一個細胞,政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露其財务狀況和經營成果,還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象,以爭取社會公眾和企業職工對企業經營的有力支持,企業也必須履行一定的社會責任,即企業在謀求投資權益最大化的同时,必須兼顧企業職工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要内容是對人力資源安排方面的贡獻,即企業為人力資源的載體一勞動者提供就業崗位,同時向有關政府主管部門提供勞動就業方面的信息。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。

  1 2 是國家宏觀調控的需要

  市場經濟體制的不斷完善,使人力資源有更多的經濟特征,要求確認人力資源的成本和價值,對人力資源開發的經濟效益进行和分析。通過人力資源會計报告,國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀,從而采取相應的宏觀調控手段,促进人力資源的供求平衡,確定人力资源開發方向,引導人力資源合理流動,在宏觀上優化人力資源的配置。

  1 2 1 我國實行人力資源會計,是優化我國人力資源配置的需要。合理的配置能夠使人力資本發揮最大的效用,體现最大的價值,使企業的人力資本價值相對增值。從經濟意義上講,資本的流動是優化資源配置的主要渠道,資本流動主要依賴市場機制來完成,人力資本也不例外。要進行人力資本的合理配置,必須使人力資本在市場機制的作用下流動起來,使企業永遠保持高效的人力資本。人力資源會計作為確認、計量、記录和報告人力資源成本和價值的唯一手段,通過對人才合理評估,有助於解決我國人力資源管理中存在的人才流動性差的問題。

  1 2 2 我國推行人力資源会計,是我國經濟走向国際化的需要。加入WTO,加速了我國经濟走向國際化的進程,經濟活动的日益國際化,對會計服務的國際化提出了要求,要求提供具有可比性的會計信息,以減少外部使用者的風險。我們也應重視人力資源的價值,推行人力資源會計,正確計量人力资源的成本和價值,考核其經濟效益,爭取合理的人力资源補償和價值實現,維護我國的正當權益,優化投資環境。

  1 3 是微觀會計環境對會計行為的內在需要

  1 3 1 我國推行人力資源會計,是企業加強內部經營管理的需要。我國目前已在進行建立現代企業制度的改革,這就要求變革企業的組織制度,理順勞資關系,而與之相應的人力資源管理革命必須先行。企業管理必须加大創新力度,提高其竞爭力。會計作為管理經濟的活動,急需適應這一客觀要求。这就需要建立人力資源會計,向企業管理者提供人力資源信息,並積極參与對企業人才的管理工作,促使管理的規範化、化和高效化,從經濟的角度激发員工的活力和熱情,增强企業發展潛力,為現代企业制度的全面建立奠定基礎。

  1 3 2 我國推行人力資源會計,是提高人力資源使用效益的需要。人力資源是比物質資源更重要的資產,其投資收益率将遠遠超過物質資產的投資收益率。這樣,企業內部各責任單位在考核各自的經營業績時,也會將人力資源因素納入考慮的範圍,有助于明確責任和考核企業内部整個人力資源的合理配置。

  1 4 財務會計核算原則的要求

  事實上,單從會计核算原則考慮,現行會計對人力资源的處理也有諸多不妥。一方面,將人力資源投資計入當期費用,違背了權責發生制的原則。企業在人力資源方面的投資支出,其收益期往往超過一个會計期間,屬於資本性支出,應予以資本化,然後再分期摊銷,而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面,將人力資源支出費用化,必然使各期盈虧相告不實,導致決策失誤。同時,當企業大量裁員時。尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失,計入當期費用,但現行會计並不能反映這種損失,不利于經營者進行正確決策。所以從遵循會計原則的角度而言,實行人力資源會計也很有必要。

  綜上所述,我國建立和推行人力資源會計的迫切性較西方國家而言,有過之而无不及

  2 我國推行人力資源存在的

  2 1 方面

  2 1 1 人力資源會計的核算對象缺乏明確的標準。現有的人力资源會計研究的重點大多放在人力資源價值的計量方面,對其具體的核算對象卻很少論及,更缺乏一個明確的標準。人力資源會計理論稱:人力資源是能夠推動和的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。這個“人”的概念在實務中卻很難把握。一個在對人力資源進行核算時,是將全體員工作為其核算對象呢,還是將每一個員工作為對象,或者只將少數的“能人”(企業的管理者、決策者)作為核算對象?一般認為應将一個企業中的每一個員工作為核算對象,但在現實中一提人力資源,人們很地會將人力資源与少數對企業有突出贡獻的人相聯系,許多人力資源管問題方面的研究也只將少數特定“人才”納入其研究范圍,人力資源會計學對其更是沒有一個具體明確的標準。再者,經濟是合作的經济,,成功需要許多人的合力作用,現代管理理念也鼓勵這種團队精神,以求達到“l+1>2”的效應。在這種情況下,是將企業全體員工作為核算對象呢,還是將每一個員工個體作為核算對象?人力資源會計缺乏明確的核算對象是人力資源會計在实踐運用中的現實問題。

  2 1 2 人力資源本身的不確定性造成了實際量化的困難

  人力资源會計模式存在人力資源成本會计、人力資源價值會計和勞动者權益會計三種觀点。這三種觀點從理論上講是可行的,但在會計實踐中由於人力資源本身的不確定性造成了實際計量的困難。主要表現在:一是人力資本與物質資本不同,其流動性不能被企業控制。企業與勞動者之間是雇用關系,企業所擁有的只是人力資源的使用權,並沒有完全的產權。企業無權像控制物質资本那樣阻止人力資本的流失。而且,人力資源價值受很多客觀因素的制約,具有很大的不確定性。當人力資源退出企業時,其尚未攤銷的價值很难確定,另外,一個人願意做和不願意做時其價值会不同,這與企業的人才管理、激励機制等有關因素有較大的關系。再者,就是同一人同樣盡力在不同時期和不同行業其價值也不同。

  2 1 3 現有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前,人力資源價值計量的主要有末采工資贴現法、經濟價值法、商譽法等。未來工資貼現法是以工资為計量依據進行核算的,該法適用的前提是存在的工資體系。但現實生活中同工不同酬、平均主義等不合理現象存在,降低了其可操作性;商譽法是將企業若干年超過本行業正常贏利的部分作为商譽,然後乘以人力資源投資率求出積數,並用以计量人力資源價值。當企业的實際利潤等於或低於同行業正常利潤時,該企業人力資源則沒有了價值;經濟價值法是要求以企業未来收益現值乘以人力資源投資率來確定人力資源價值。這種方法過於繁瑣,我國现有會計人員的素質一時還难以適應這種要求較高的方法。

  另外,這三種方法還有一個共同之處,就是用這些方法計量人力資源價值很多參數需要估計,這不符合會計信息“可靠性”的基本特征,同時也為企業進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量,未能深入研究其後續計量。初始计量只發生一次,後续計量則會不斷進行。可見,現行的人力資源價值計量模式在會計實務中缺乏可操作性。

  2 1 4 人力資源價值資本化後的問題尚未解決。人力資源資本化後存在兩大問題:一是人力資源不能變現。前面已经提到勞動力作為一種特殊的商品,企業並未擁有其所有权,“人”不能作為交換對象。企業在需要貨幣资金時,不能隨意將此項資產變現。二是人力資源不能用于抵債。當企業破產清算時賬面上的人力資產完全是一個“空”價值,債權人無法用其抵债。這兩大問題的存在,使得人力資源會計在實踐運用中處於尴尬境地。

  2 1 5 對人力资源會計的研究缺乏有組织的系統研究。我國人力資源會计研究單兵作戰多,有組织的研究少,這就使得理論分歧多,實踐工作者無所適從。

  2 2 外部環境方面

  2 2 1 現有的产權制度制約了人力資源會計在實践中的

  2 2 2 完全競爭的人才市場尚未形成

  2 2 3缺乏一套完整的制度體系指導人力資源會计實踐

  3 解決問題應具備的條件

  雖然目前我國推行人力資源會狡已十分迫切,但由于上述原因的存在,要想在我國推行和實施人力資源會计,還需具備以下條件:①組織专門的研究機構,深化理論研究。②實現產權制度的變革。③大力發展完善的人力資源市場。④人力資源法制化。⑤開展試點工作,為人力资源會計的大面積鋪開做准備。

  綜上所述,知识經濟的到來使得人力資源會計的實施成為的必然。雖然目前其在我国的實行還存在一些困難。但只要合理借鑒國外人力資源會計的先進研究成會计的研究、探討,鼓勵企業界,特別是高企業的試行,在我國盡快完善人力資源會計的理論並付諸實踐是完全可能的。

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