人力資源會計面臨的困境及對策

論文類別:會計審計論文 > 會計研究論文
上傳時間:2006/7/28 10:49:00

提要: 認為在我國,人力資源還處于階段,實踐工作幾乎沒有开展。主要是因為人力資源會計在實踐中的困難較多,主要包括:相關的概念本身缺乏徑渭分明的界定,體系本身缺乏公認性;人力資源的计量不統一;會計操作手段不能适應要求;人力資源信息的披露會導致會計信息失真。在此基礎上,进一步探討了應該采取的對策:構築適合特色的理論體系;西方做法,開辟人力資本計量的新途徑;提高會計電算化水平;規範人力資源會計的核算與报告;提高會計人員素質。

  [關鍵詞]人力資源會計;困境;對策

  人力資源會計是人力资源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計理論,是会計學科中一個正在的新分支。美國管家赫曼森於1964年在《人力資源會計》一文中率先提出了人力資源會計概念,並闡述了人力資源成本及價值計量的會計。它是把人作為有价值的組織資源,而對它的價值进行計量和報告的程序。人力资源會計主要研究組織人力資源的成本與價值的計量和報告问題,其目的在於用人力資源的创造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況,為企業管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。

  ,我國正處於向國內介紹和引進人力資源會計的階段,理論界對此問題的研究剛剛起步,實務中更沒有得到。即使在西方國家,人力資源會計盡管嘗試性地實施已有30多年,但大規模地應用仍難以進行。

  一、人力資源會計面临的困境

  (一)相關的概念本身缺乏徑渭分明的界定,體系本身缺乏公認性

  1.人力資源與人力资本概念界定模糊

  從20世紀70年代確立了“以人為本”的管理思想以後,人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。人力資源和人力資本兩者的關系是人力資源會計不容回避的問題,目前理論界對其認識卻不一致。從有關人力資源的會計論著中不難看出,主流觀點認為,人力資源與人力資本具有完全相同的主體———勞动者。也就是說,企业所有的勞動力既是人力資源,也同時是人力資本。企業錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產账,同時入人力資本賬。

  企業所有的勞動者都是人力資源,這一點是無可爭議的。但如果說所有的勞動者都是人力資本,恐怕就站不住脚了。企業的CEO既是人力資源,也是人力資本;企業的門衛是人力資源,但他一定也是人力資本嗎?人力資本的界定是人力資本參與收益分配的基礎。資本一旦投入企業,其所有者是擁有企業的所有權的。如果每位勞動者都以人力資本的身份擁有企业的股權,實際上是大鍋飯模式在企業中的翻版。

  2.對人力資本与企業凈收益關系認識不一

  对於非公司制企業而言,人力資本参與剩余收益的分配不存在理論和上的障礙。例如,在合夥企業中,個人的信譽、技術、勞務均可列為企業的資本,並可采用靈活的方式參與凈收益的分配和亏損的分擔。但目前人力資本會計的研究都是基于公司制企業的法律框架進行的,關於人力資本與企業凈收益的關系,目前認識不一。相关研究中有兩種提法:对人力資本的激勵(或叫人力資本薪酬制度)和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本,它为何不能像財務資本那樣參与收益的分配,而只是接受激勵呢?

  3.人力資本參與剩余收益分配的模式不確定

  人力資本參與收益分配的對象如何界定?什麽是企業的凈利潤?對於一個正常經營的企業而言,在生產要素的提供者中,債權人完全拿固定合同收入,生產勞動者收入是固定收入加小額獎金,財務資本所有者的收入完全來源於剩余收益的分配。如果人力資本所有者在已經以工資的形式取得一部分固定收入後,再參與剩余收益的分配,顯然對財務資本的提供者來說是不公平的。

  (二)人力資源的計量方法不統一

  人力資源的計量方法有成本法和評估計量法。成本法計量依據對人力資源的實際投入來確认價值,其優點是以歷史數據作為確认的依據,比較精確。但是企業中的每個員工都是不同的,企業對每個人的投入也不一样,這樣又可運用平均值法或估計值法來計量。而评估計量法的計量是根據資產評估机構對重要的人力資源的测算來確認,忽視了普通的人力資源的價值,這是不合理的[1].

  (三)會計操作手段不能適應人力資源會計的要求

  促進了企業實現機管理及運作。会計作為一個範疇,取決於客觀環境的變化並服務於特定的環境。隨著會計計算機化的發展,会計的任務、方法發生了變化,從而使會計數據處理技術面臨着新的挑戰:一是數據處理工作量成倍增加;二是對數據提供的及時性、數據運算的精確性、数據內容的全面性和完整性提出了更高的要求;三是數據處理程序更加復雜化。所有这些,都對實現會計數據處理的現代化提出了更高的要求。隨著知識經济時代的到來,人力資源会計的實施問題已不能回避,但由於其核算的復雜性、精確性,使得手工操作或当前的會計電算化水平均無法適應其发展。

  (四)人力资源信息披露會導致會計信息失真

  為了滿足信息使用者對有關人力資源信息的需求,理論界建議將人力資源反映在现行的會計報表系統中,出現新的會计恒等式:“財物資產(原資產)+人力資產=債權人權益+所有者權益+勞動者權益”。式中的人力資產屬於長期資產,包括人力資源對應的價值以及人力資源的取得成本和投入成本,勞動者權益表示勞動者對其所有權的擁有。原利潤表中的“未分配利潤”將分為“未分配職工利润”和“未分配投資者利潤”兩個明細科目,利潤表將增設“人力資源成本費用”項目,反映未资本化的人力資源的其他費用及人力資產的攤銷。這樣,人力資本決定了勞動者權益和利潤的分享,人力資产的攤銷也具有很大的随意性,最終將導致會計信息失真。

  二、應采取的對策

  (一)構筑堅實的適合特色的人力資源體系

  ,我國對人力資源的,在理論上尚不够完善,且大部分理論都是對西方一些國家人力資源會计理論的編譯和介紹,消化和吸收不夠,沒有形成自己的特色,很難在中國進行實際。我們所應追求的是真正具有中國特色的人力資源會計[2].因為我國職工的編制與西方有著本質的不同,人力資源會計理論離广泛應用的目標仍有較大差距,其中還有很多尚需商榷。這就需要我國的會計主管部門以及會計理論界人士加強理論研究,對當前理論上存在空缺、爭議的方面加以彌补、修訂,盡快為我國的人力資源會計的應用構造堅實的理论體系。

  (二)參照西方,開辟人力資本計量的新途徑

  由於人力資源會計中對人力資本的確認、計量的隨意性較大,對於采取哪種的爭議也很大,在短時間內解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法,比如美国的職工持股計劃或幹股的方法。从現行的所有者權益中让出一定比例,供勞動者分享利润,不需要支付現金,員工可參與分利。

  (三)迅速提高會計電算化水平,為實施人力資源會計打好基礎

  我國的會計電算化工作目前仍存在不少問題[3]:一是由於直接從手工操作過渡到機處理,會計人員对機械化工具和工具缺乏感性認識,從而使他們在數據處理技術的應用上感到困難。二是我國的地區差異,造成地區之間對計算機利用程度的差异,經濟發達地區會计電算化普及率較高,而一些經濟不發達地區則相对較低。三是會計作為一项操作性很強的工作,经驗越豐富,工作做得越好,這就造成了經驗豐富但对電算化不在行的老会計,與電腦知識豐富但缺乏经驗的新手之間的相互矛盾。因此,要想早日推行人力資源会計,必須解決上述問題,大力開展計算機,積極培養高素質人才,使會計電算化得到廣泛普及。

  (四)规範人力資源會計的核算與報告

  要通過會計法、會計制度等規範人力資源的會計處理程序,使得人力資源的核算、計量及賬務處理規範化,使得人力资源價值能在財務報表上客觀公正地列示。但是人力資源有別於物質資源,其比較復杂,僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是远遠滿足不了信息使用者的需要的。所以還應附加以下報告:(1)人力資產投資報告。該報告主要用來提供企业人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息。通過把人力資產实際投資額和計劃投資額相比較,投資目標是否达到,投資效能是否理想等。(2)人力資源結構及變動情况報告。該報告主要用来反映人力資源的結构,並通過人力資產期初期末余額及人員數量的比較,反映人力資源變動情況,從而給企業決策者提供有用信息,以決定人力資源投资方向,使人力資源結構趨於合理化。(3)人力資源效能報告。該报告用來反映人力資源的使用狀况。通過分析,了解人力資源是否得到充分利用,是否每個勞動者都發揮了自己的潛能,以便決策者及時采取有效措施,提高人力資源利用效率。

  (五)提高會計人員素质,加強人力資源會計管理

  人力資源会計不僅管理著企業的人力資源,而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統財務會计相比,人力資源會計的核算方法更為復雜,技术要求也高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上,要使主觀估計盡可能趨於,就要求會計人员不僅要有豐富的經驗,更要有較深厚的會計理論基礎,還要有相關的知識。

  (六)開展试點工作,為大面積鋪開作準備

  試點對象可選擇一些專業性、技術性較強的單位,如學校、科研單位、會計师事務所等。這些單位的人力資源比較密集、價值較大,同時又有較完備的人事檔案可供。而且這些單位會計人員水平一般較高,可以很好地完成試點工作,并能解決試點中遇到的一些特殊問題。

  [參考]

  [1]趙倩,趙睿霞。當前人力资源會計發展所面臨的困難[J].遼寧經济,2004,(2):12.

  [2]雍旭。構建中國特色的人力資源會計體系[J].會計之友,2003,(11):12.

  [3]王昊。企業人力資源會計信息披露問題芻議[J].事業財會,2003,(6):68.

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