運用矛盾管理理論 推動管理再創新績

論文類別:醫藥學論文 > 醫學論文
論文作者: 馬艷麗
上傳時間:2013/2/4 8:22:00

近年來,總院在醫療市場競爭日趨激烈的大環境下,仍然能立身於不敗之地,成長為具有較強影響力和競爭力的三級綜合性醫院,靠的是擁有一支精幹的管理團隊,在人才培養、制度完善、學科建設、科研教學等方面不斷探索、推陳出新,辦院規模、醫療環境、診療條件、服務流程也呈穩步提升態勢。但是,由於受到市場環境的沖擊和個人利益的驅動,醫院發展中也出現了一些不和諧的現象和因素,從而引發了一系列的矛盾。院黨政認為醫院要改革,首要任務是抓住當前主要矛盾,因事制宜、對癥下藥。在查找存在矛盾、探究矛盾成因、采取合理措施化解矛盾的過程中,總院借鑒先進企業的成功管理經驗,引入矛盾管理理論進行大膽創新論文下載。
1 正確運用矛盾管理原理,挖掘總院潛在主要矛盾
1.1中層幹部管理素質亟待提高 目前,醫院的中層管理者主要來源於醫療技術骨幹或學科帶頭人,具有比較全面的醫學知識和臨床經驗,但大多數沒有經過醫院管理的系統培訓,缺乏醫院管理知識和方法技能,管理憑經驗,憑感覺,管理水平相對較低,在管理中由於力不從心,執行力不到位,不註意方式方法,激化矛盾的事例時有發生。
1.2職工個人綜合素質良莠不齊 由於每個職工存在文化、家庭、情趣、性格、立場等各方面個人差異;在不同的階段和背景下,每個職工有不同的需求,而這種需求又處在不斷變化之中。醫院雖做了多方位的努力,但不可能在同一時期滿足所有職工的願望。這時就彰顯了職工的綜合素質,積極向上的職工會和醫院同呼吸、共命運,以醫院的發展壯大為己任;但有一些職工會采取消極的態度,逃避責任,片面追逐個人利益,頻繁發生跳槽現象。
1.3溝通交流、應急應變能力欠缺 在日常的醫療服務中,由於社會現象的復雜性和醫療行為的規範性,要求醫務人員具備更合理、更有效、更有分寸和尺度地把握與他人溝通、交流、協作的能力。同時由於工作中經常會遇到一些突發或偶然性事件,需要當事人迅速做出判斷,采取正確的方式及時應對。在實際工作中,很多醫務人員,特別是年資較淺的醫務人員,缺乏成熟的溝通、交流經驗,遇事快速反應能力較差,往往會使事態朝著更壞的方向發展。
1.4學科梯隊、人才結構不盡合理 總院本部目前實際開放床位1125張,擁有在崗職工1164人,其中專業技術人員1054人,占職工總人數的90.5%。專業技術人員所占比重較大,在醫療服務中技術含量很高,但內部調研時發現,很多專業存在人員結構不合理的現象,例如床護比、醫護比失衡、臨床三級醫師比例不達標、輔助科室護理人員配置高於臨床一線等等,造成了有些科室人員緊缺,有些科室人浮於事的矛盾。
1.5 激勵機制、考評制度需進一步完善 為發揮人才創業積極性,最大限度挖掘人才潛力,總院近年來相繼出臺了各項激勵措施,極大地調動了職工的工作熱情,但調查發現,現有的激勵機制在運行過程中也暴露了一些弊端,如獎罰的力度不夠、層次重點不突出、收人分配中績效所占比重較大等等,因這些直接關系到職工的切身利益,在職工中意見和矛盾比較突出,影響了一部分人的工作情緒。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com 2 深度剖析主要矛盾成因,采取有效措施化解矛盾
2.1 加大管理幹部培訓力度,強化幹部能力建設 根據“管理第一,因需培訓”的原則,采取“培訓遠程化、選擇多元化、引領高端化”培訓模式。制訂年度管理幹部培訓計劃,舉辦幹部理學習班,立足於本院,著眼於當前醫療形勢,以學習管理理論為抓手,以提高工作實績為目標,有針對性地對醫院中層幹部、護士長、機關職能科室工作人員、診療組長等進行管理知識和技能的培訓,增強他們的執行能力和危機防患意識。
2.2實施全員性素質教育,營造良好行醫環境 提升職工綜合素質,不僅僅是加強業務技能的培養,而是涉及到思想品質、醫德醫風、團結協作、溝通技巧、自我保護意識、應急應變能力等方方面面的培養和鍛煉。為此,醫院有針對性的下大力氣狠抓醫護人員的 “三基”理論基礎培訓,嚴格規範技能操作,註重知識領域更新,聘請專家講授心理學、人際交往、禮節禮儀、法律法規、醫德醫風等必要課程。定期開展知識競賽和技能競賽,其結果與創先評優、年度考核、職稱評聘、勞動合同續簽等掛鉤,以此促使醫務人員自我加壓。
3 結合現有崗位實際情況,制訂定編定崗規劃 按照省三級醫院人員配置標準,對衛技人員占總人數比例、行政管理人員占有比例、床護比、醫護比、護患比、各專科床護配比等等都有要求,但在醫院定編操作時,會遇到一定的實際問題。因為每個醫院都有自身的特色專科和重點專科,病人流量和由此產生的工作量不同,不能根據標準配置要求一概而論。借鑒外院的勞動用工和績效分配方案,同時結合本院工作實際,把每專業的床位周轉率、利用率、經濟指標、效益指標等都因素都考慮在內,力求通過崗位合理定編發揮個人效能最大化。
4修訂人事管理制度,健全激勵、考評機制 隨著總院人事制度和分配制度的推進,原有的一些規章制度和分配方案也面臨著變革。制訂匯編了《人事管理制度》,《關於違反勞動紀律處罰的暫行規定》、《職工報考各類院校規定》、《一次申告待崗規定》、《關於嚴格規範請假程序的相關規定》《專業技術資格認定、合同簽訂以及相關待遇有關規定》等文件條款,對全院職工進行規範化的人事管理。在個人收入分配上,由經管部門對全院進行調研,改善現有的績效分配方案,堅持向臨床一線傾斜,同時兼顧醫技、行管等部門的原則,盡量做到公平公正。
5 構建醫院文化體系,給予職工人文關懷 堅持“以人為本”的管理理念,培育良好的醫院精神,創建健康向上的醫院氛圍,提升醫院的凝聚力和向心力。舉辦大型文化節活動,結合職工的興趣愛好,把醫院的中心工作和職工的文化生活緊密結合起來,舉辦勞動安全和操作競賽、技術比武、創建優質護理服務示範病房、創建文明示範點、組織青年誌願者服務。註重職工民主決策,院務公開制度落實到位,讓職工參與醫院的管理和建設。通過支部書記、管理幹部與職工定期談心,關註高、中級人才思想狀況,了解職工的苦衷和願望,幫助職工解決實際困難,為職工創造施展才華的綠色通道,讓職工切實感受到人文關懷。 免費論文下載中心 http://www.hi138.com
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